管理范式——新古典管理范式

新古典管理理论是对古典管理理论的回应——古典理论过度强调管理的机械性与生理性特征，而新古典理论则更具人文导向，重点关注人的时代需求、行为模式与态度倾向。

1.人际关系理论。

埃尔顿・梅奥主导的西方电气公司霍桑工厂实验，是人际关系理论（Human Relations Theory，HRT）发展的转折点。该实验最初旨在探究“光照强度提升是否会提高员工士气，进而提升生产效率”。然而实验发现，无论光照强度如何调整，生产效率始终保持在较高水平。研究团队由此得出结论：他们此前忽略了员工情感、态度及员工间关系等重要影响因素。实验中，员工因管理层对其关注而产生“特殊感”，且他们属于一个经过筛选的团队并对该团队产生认同感——正是这些因素推动了效率提升。埃尔顿・梅奥据此提出：人的合群本能（即非正式工作群体）与管理者行为，是影响激励效果、进而提升绩效的关键因素。这一理论也催生了一种全新的管理范式。

人际关系理论的核心价值在于：工作中的社会关系与金钱激励同等重要。其主要构成要素包括：应将个体视为群体成员；员工行为会受非正式群体影响，因此培养非正式联系的活动至关重要；管理者与主管需负责维护协作成员间的关系，建立信任纽带，并强化“全员归属感”理念。

2.行为管理理论。

行为管理理论（Behavioral Management Theory，BMT）聚焦分析员工期望、群体动态、团队协作、冲突解决及个人利益。该理论的早期倡导者包括切斯特・巴纳德与玛丽・P・福莱特，他们提出：组织不仅是经济实体，更是需要员工协作的内部社会系统。管理者需负责与员工沟通、激发员工潜力、改善并维持工作环境以实现平衡，以及协调群体努力方向。在此背景下，马斯洛（Maslow，1943）提出了“需求层次金字塔”理论，将人的需求划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求与自我实现需求五个层级；麦格雷戈则提出 “X理论-Y理论”，用以解释管理风格对激励效果与团队协作的影响。

行为管理理论的核心价值在于：强调管理的作用是“通过员工实现目标”。该理论推动管理重心从“任务分配”转向“员工本身”，关注点不再局限于生产效率，而是延伸至员工的认知与情感层面、创造力，以及基于需求层次实现“员工工作幸福感”与“企业整体利益” 的平衡。