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聊聊大学教师考核“末位淘汰”话题
刘庆生
（中国地质大学，武汉）
最近闹得沸沸扬扬的位于武汉市一个大学年近60的“二级教授考核不合格”事件给我留下深刻的印象和思考。这个年近60老教授的考核经历及结果让校方和教授双方处于尴尬境地。老教授悲愤地发出“罪已诏”谈他面对这次事件的感受。可以想象，在我们的大学，这样的资深教授都不能坐在书桌旁自由地做自己的科学研究，我们的大学如何能培养高水平的人才和产出重大原始创新科技成果？大学校方解释这个老教授似乎主要是论文指标不达标，因为学校的“数数评价标准”白纸黑字，明码标价，似乎让老教授和社会公众也无话可说。有人说是学校实施了聘期考核“末位淘汰机制”（校方解释似乎没有）。最近还有人告诉我，一项国家级人才帽子在中期考核时也实施了这种“末位淘汰机制”，即每个学科组必须评审出至少一个“C”等级，当然，考核位于前面的优秀等级将获得“嘉奖”。学术界这种刚性“末位淘汰”政策是否科学合理值得讨论。
“末位淘汰机制”制定者显然是哪些不用接受考核的“人力资源管理”部门制定的政策，这种政策也会在机构内部的相关组织（例如学术委员会）讨论通过。这个政策似乎存在一个前提认识：在他们所管辖的学术机构的“劳动者”中一定会存在“落后分子”，所以，需要出台这个政策淘汰这类学者，从而警醒在岗人员，让机构始终保持“活力”。我认为，这种企业精细化管理模式并不适应学术界，因为两者之间产出的“产品”性质不同。大学教师的“产品”是以产出人才与科技成果（尤其是基础科学成果）为主要职能。“十年树木，百年树人”，大学教育只是一个杰出人才成长过程中的一环。我在文章《牛人的成功究竟应该归功于谁？2020年5月5日科学网》就这个话题谈了一点认识。重大原始基础科学成果的产生更是如此。很多时候一个学者穷其一生虽勤勤恳恳，艰苦奋斗也未必能产出人们期待的“惊世骇俗”的科技成果，难道他们的工作没有意义吗？显然不是。正如牛顿所说：“如果说我比别人看得远些的话，那是因为我站在巨人的肩膀上。”我想，牛顿说的“巨人”其实就是这些勤奋刻苦的科研人，他们成就了少数大牛学者产出重大原始创新科技成果所需的大量一般性基础科学成果。
我认为，学术界不拟推行“末位淘汰”的评价机制。这是因为学术机构中学者们的工作性质不同于企业劳动者。例如大学教师的教学和科学研究工作都比较难以用一些物质产品的精细化量化指标评价。例如有的大学推行的本科教学评价中学生评老师就存在一些尴尬情况。有些“教学放水教师”往往能够得到一些学生的“好评”，而一些教学认真，对学生要求严格教师评价较低。科学研究更是如此，要求学者在几年内在什么期刊（用中国科学院出台的期刊分区）上发表多少篇文章，拿到多少个级别项目及经费等违背了大学教育和科学研究发展的基本规律。在这样急功近利的绩效考核机制下，容易挫伤那些“潜力股人才”的科学热情，十年磨一剑就只能是一句空话。众所周知，学术自由和独立科学研究是产出重大科技创新成果的思想基础，然而，在高度量化指标的“末位淘汰”绩效考核面前确有风险。可以想象，如果连基本的生存成问题，谁还会选择高风险的科学问题。最后导致大家只有选择短视，风险小的重复性的科学技术问题进行研究，浪费国家资源。
看到一个国外著名学者对大学教师聘任机制的话有点意思（来自网络）：一个大学要勇于承担引进人员过程中“失察”的成本（大意）。我理解这句话的意思是：大学要高度重视引进人才的学术水平，既要选择那些看似没有风险的“绩优股人才”，也要注重选择一些“潜力股人才”，后者也许存在一定风险，但机遇和风险同在。前些年听说南方一所重点大学为了通过发表学术论文提升学校声誉（我们通常说的卷论文）招聘大量博士后。然而，其中就有不少博士后不能在聘期内达到校方“数数评价”的论文标准而遭解聘，尽管看似程序合规，但是由于遭遇解聘人员偏多，给社会带来不稳定因素。所以，学术界的健康发展需要我们管理者的智慧，而不是简单使用“合约”行事。陕西师范大学杨林柯教授说：“教师不需要精细化管理（来自抖音‘笔记本’）。”显然，我理解这里的精细化管理就是指一些大学制定的既不科学，也不合理的“高度量化指标绩效考核”举措。
2025年3月22日策划，4月14日提交科学网
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