管理的核心是什么？在科学管理之父泰勒看来，首先是要管好人，尽可能的缓解甚至避免“怠工现象”。那什么是怠工现象呢？

    泰勒在《科学管理原理》一书中是这样描述“怠工现象”的：

    英国和美国的人民是世界上最伟大的运动员。当一个美国工人在玩棒球，或者一个英国工人玩板球的时候，可以肯定地说，他会全力以赴去为他所在队伍争取胜利。他会尽最大能力拿到每一个可能拿到的分数。对于任何在比赛中没有使出纹身解数的人，人们的反应可是很激烈的，他会被冠上“懦夫”的标签，并且遭到周围人的鄙视。

    当这个工人第二天回到工作单位的时候，他不会竭尽全力地干活，大多数情况下，他会刻意地计划着少干一些活儿（这些活儿远比他完全能做到的活儿少，大多数不超过正常程度的1/3-1/2）。事实上，如果他真的做到了他的最大程度，他将会因此受到同事们的指责辱骂，甚至可能比在运动场上被骂成“懦夫”的次数还多。这种故意放慢工作以避免完全做完一天工作的做法，在美国称为“磨洋工”，在英国叫“闲逛”，在英格兰则谓之“慢行”。在工业企业中很普遍，在建筑工业里也非常流行。

   看完上面一段描述，不难发现，所谓的“磨洋工”、“闲逛”、“慢行”都是属于怠工行为。泰勒认为：“当时的英美两国对“怠工”问题没有充分重视，虽然它能够直接而有力地影响到国家每个人的生活，甚至每一家工业企业的繁荣。他认为，只要排除掉怠工及其各种偷懒行为，改善雇主和雇员之间的关系，使得每个工人愿尽他的最佳能力和最佳速度去干活，加上和管理层亲密无间的合作，并得到管理人员的帮助，那么结果必将普遍导致每个人和每部机器的产量翻番”。不仅如此，如果“排除掉“怠工”的若干因素，还可以降低成本，使国内外市场大大扩展，获得更多的竞争优势，消除造成淡季、失业、贫穷的根本原因，高工资、短工时、更好的工作和家庭条件都将成为可能”。

      这是真的吗？泰勒的科学管理原理真的能有效的消除“怠工现象”，消除淡季、失业、贫穷，使高工资、短工时，更好的工作和家庭条件成为现实吗？泰勒具体打算怎么做呢？

     1、分析怠工现象出现的原因

     泰勒认为，造成怠工的原因有三个：

     第一，不知何时起，工人中广为流传着一种错误的观点：在企业中，如果每个人或每台机器的产出量增加，那么最终会导致大量的工人失业。

     事实上，各个行业的发展历史表明：每一项革新，不论发明了一种新机器，还是引进了一种更好的工作方法，都会提高所在行业工人的生产能力，降低生产成本，最终带来更多的工作岗位，而不是更多的工人失业。比如，以前在美国很多人家里穷买不起鞋，大部分都赤着脚，穿鞋只是一种奢侈或迫不得已的需要。后来随着制鞋机器的引进，制鞋工人产量大大增加，与此同时对鞋的需求也增加了，这使得更多人每年都能买上一两双鞋，常年都有鞋可穿，社会对制鞋工人的需求也增加了，增加了更多的工作岗位。

    每一位超负荷工作的工人背后，就有着一百个故意少干活的人，正是由于这些人故意怠工，最后必然导致大家工资非常低。到底该如何根治呢？作为工程师和管理者，相对社会上其他阶层的人而言可能对事实的认识有着切身的体会，所以更适合领导这场与上述错误观点抗争的运动，教育工人乃至整个国家认识到这一点。

     第二，目前通常所采用的不完善的管理制度，使得每个工人为了保护自己的最大利益而不可避免地“怠工”或缓慢工作。

    如果某种管理制度导致雇主与雇员之间形成不良关系，雇主不知道如何恰当地安排各项工作的时间，会使得工人为保护既得利益而“怠工”。泰勒曾于1903年6月在美国机械工程师协会上宣读《工厂管理》的部分内容，详细阐述了怠工的类型。一种是人类天性使然，喜欢趋于轻松随便，这可称为“本能怠工”；另一种则是人与人之间的关系而造成的复杂想法和重重顾虑而引起的“故意怠工”。

     泰勒认为，“毫无疑问，无论从事何种行业，普通人都趋于轻松松、慢慢腾腾地工作，人们只有在自己经过深思熟虑和仔细观察之后，或由于榜样的力量，或出于良心发现，又或者由于外部的压力，才会加快工作速度”。

    “当然，也有一些精力旺盛、活力十足、志向远大的人，他们自发选择快速、高标准和刻苦的工作，即便可能违背他们的最佳利益。但这些人的态度作为反面例子却凸显出目前的普遍趋势。”“在同一工作岗位上用同样的薪酬方式招收大量工人的做法，使得这一普遍趋势愈发明显。”

     “在这种情况下，一个高效的工人也会逐渐放慢自己的节奏，降低效率。同一个懒散的人工作一段时间后，工作积极的人会不可避免地产生这样的想法：那个人少干了一半工作量的活，却能拿到和我相同的工资，那我干吗还要这样拼命工作？”

      “而在最好的计时工资制之下，把每个人的工作量和工作效率精确纪录下来，个人工资随着工作进步而增长，不能达到标准的人被解雇，并被新的经过仔细挑选的人替代，这样在很大程度上消除了本能怠工与故意怠工。

    第三，几乎各行各业仍在沿用单凭经验行事的低效方法，导致我们的工人浪费了大部分的劳动。

     观察所有行业，不难发现，同一件事可以用不同的方法，具体到每个行业中每个活计上所使用的方法和工具，总有一种方法、一样工具可能比所有其他的都要更快更好。要发现这种方法、这样的工具，只有通过对所有在用的方法和工具进行科学的研究与分析，伴以精准的、详细的动作和时间研究，在整个工艺设计和实施中逐渐以科学方法替代单凭经验的方法。

    2、弄明白三个基本问题

     第一，科学管理与普通管理本质的区别在哪里？

     管理者要承担的新的责任：

     （1）研发一套工人操作中每一环节的科学方法，以替代过去单凭经验行事的方法（经验变科学）。

     （2）科学地挑选工人，并进行培训教育，使其成长。而过去是任工人自己挑选工作、自我培训（识人育人用人）。

     （3）与工人们密切合作，以确保一切事务都是按照已形成的科学原则进行（知行合一）。

     （4）管理层与工人在工作和职责的划分上应是大体同等的。管理者应该承担起那些比工人更胜任的工作，而不是像过去一样，把几乎所有的工作和大部分的职责都推给工人（以任务为导向各司其职）。

     第二，为什么科学管理会比其他类型的管理获得更好的成果？

     为了说明科学原理为什么会比其他类型的管理获得更好的成果时，泰勒做了一系列实验（比如“搬生铁”实验），通过这些实验泰勒想证明新型管理完全适用于从最基本的到最复杂的所有工作；其次，一旦它得到应用，比起“积极性加激励”管理来，必然会取得更加丰硕的成果。

     泰勒挑选“搬运生铁”这一种最原始、最初级的劳动。工人不用工具，只用双手。搬生铁的工人弯下腰，拣起一块重约42千克的生铁，走几米或十几米远，将它推放在地上或另一些生铁上。这是一个看起来非常简单、原始的工作，但事实上，通过实验却有了意想不到的结果：在管理人员的计划和指挥下，恒利伯工厂的工人们搬运生铁的数量由12.5吨增加到47.5吨，他们的工资也比周围的工人多了60％（1.15-1.85）。

    具体的过程是用三到四天的时间仔细观察和研究所有的工人（75人），最后从中挑选出4个人，从体力来看他们每天足能搬运47吨生铁。采用一对一的沟通方式，试图发挥每个人最大限度的效率。为了找到合适的工人，需要研究挑选出来的工人的尽可能远的历史，详细询问他们每一个人的性格、习惯和抱负，然后从四个人中挑选出来一个人，作为开始研究的最佳人选。在积极性加激励的管理方式下，施密特出色的完成了每天搬运47吨而不是12.5吨的任务。

     第三，选派合适的人选担任公司领导是否是最重要的问题？如果你物色到了合适的人选，你敢授予他选择公司管理模式的权力吗？

     在回答这个问题时，泰勒用自己的亲身经历来进行了说明：

     1856年3月20日生于美国费城杰曼顿一个富裕的律师之家，父亲是普林斯顿大学毕业的律师，积累了一定的家产。母亲埃米莉是一个狂热的死刑废除提倡者，曾与莫特共事，泰勒的早期教育是由他母亲来启蒙的，接下来，他先后在法国和德国学习两年，并在欧洲旅行了18个月。1872年，入读菲利普斯.埃克塞特专科学校。1873年美国出现经济大萧条。1874年考入哈佛大学法律系，不久因眼疾辍学。1875年，进入费城恩特普里斯水压工厂当模具工和机工学徒。1878年进入中部溪谷钢铁公司机械车间，时值美国经济大萧条的后期，美国商业依然不景气，许多机械工都找不到工作，泰勒也不例外，只能做一名散工。

      但幸运的是，进车间不久，车间管理员因盗窃行为需要找人顶替，由于泰勒相比其他机械工而言学历更高，所以顺利当上了车间管理员，之后不久便成为了一名机械工，操作一台车床，由于工作效率高，几个月后，他被任命为车床班组长。

     当泰勒被任命为班组长后，工人们开始一个个地着他谈话，期望他不要破坏游戏规则，不然小心被扔出墙外。但是这些警告泰勒没有当一回事，还是打算尽一切努力提高车间的工作效率，随后便引发了管理者与工人的斗争，伴随着时间的推移，斗争也变得越来越激烈，很多领班都没有能扛住工人的联合压力。在斗争中，泰勒发现自己有其他领班没有的优势，一是源于泰勒不是工人出生，因此老板相信泰勒对公司的利益更加关系，相比工人而言，老板更愿意相信泰勒。二是泰勒当时没有与工人们住在一起，而且泰勒坚信怯懦的表现只会增加而不能降低危险，由于他视死如归的坚持，这场斗争大约持续了三年，在这期间，机器的产量得到了很大的提高，也由班组长晋升为领班。但在这个期间，他也意识到计件工资制的缺陷，在过时的计件工资制下，就算工人们增加效率不仅得不到更多的工资，反而会受到更残酷的剥削。

      由于自己也曾经当过工人，所以泰勒对工人当时的处境也表示深深的同情，并试着努力找到一种新的管理制度，使得工人与管理者的利益达成一致，而不是相互冲突。在成为领班大约三年以后，这种管理模式初步形成。

      具体是怎么形成的呢？哈哈，明天继续˜

参考文献：

弗雷德里克.泰勒著 黄榛译《科学管理原理》北京理工大学 2012年9月