1997.6.25在中国科学技术信息研究所“三讲”学习班上的发言
事业发展 人才为本
信息分析研究中心 武夷山
人才的重要性大家都知道,问题是如何通过具体措施来招揽人才、稳住人才和培养人才。
一、招揽人才
过去在文革中,曾批判“造船不如买船,买船不如租船”的观点。其实,纯从经济角度出发,在一定的时间范围里,上述道理是没错的。同样,从根本上说人才靠培养,但十年树木,百年树人,培养需要个过程。在急需用人的时候,育人不如招人,招人不如挖人。现在,老同志不断退休,年轻人一个个调走,我们正是急需用人的当口。
在现阶段,在现存体制下,本所想挖人是很难的。招人是可以尝试的。前一阵子朱所长提出公开招聘一批人才,我衷心拥护这一措施。那两天,我扎扎实实地坐堂两天,除了吃午饭外,根本没有离开过。后来,根据初步考试的结果,我和同事又与有潜力的几位申请者进行了多次交谈,把对方的心态摸透,把自己的优点讲透,帮助对方把调动的利弊分析透，尽量争取把我们想要的人调进来。到目前为止,这批申请者中有两人许诺要调入本中心,其中一人是所有申请者中考试分数最高者。
在此之后,又接触过一位博士后研究人员,与他谈了好几次,他口头表示愿意调入。这些人肯来,除了本所这个单位的吸引力以外,我想我个人的求贤若渴的态度也许也起了一点作用,他们与我谈话时肯定能体会到这一点。
二、稳住人才
大家都知道,XX调走引起了一定的震动。你可以说,XX觉悟还不够高,但我想更重要的是,从XX调走一事引出一些值得记取的教训。总的说来,我们认为XX是个很好的同志,工作踏踏实实,能独当一面,善于开动脑筋,不斤斤计较。如何稳住像XX这样的年轻人呢?从待遇上讲,我们所怎么也比不上外企。所以,我觉得主要靠感情投资。在XX身上感情投资做得怎么样?不能说没做,但做得很不够。例如,对于XX这么一位外语水平较高的同志,她工作勤勤恳恳这么多年,只派她去马来西亚开了三天会,没派她去过任何一个英语国家(美、英、加、澳等),从而没有什么进一步提高的机会。我们设想一下,如果派她去英语国家当一回访问学者呢?对于XX这么一个很讲道理的人,她想调动的话,就会想,我是否对得起情报所?而我们目前的感情投资的结果,她完全可以说,我够对得起情报所的了。
因此,对在职的人才,我们要多做感情投资。例如,本所只有四名博士,两名在我们中心,表现都不错。如何稳住他俩?去年我上任不久,就要上报所内业务带头人候选名单。我在班子会上就提出,XX怎么样?尽管她只是课题组副组长,不是正组长,但做出了突出贡献。大家都同意,于是她成为1996、1997年度业务带头人。前不久,3%的业务骨干可涨工资,本中心开会讨论时,我一上来就说,两个博士都要上,班子其他同志都支持。后来,群众中对这种做法有不同意见,我又在本中心的全体大会上进行了解释,坚持了这个做法。也许,XX、XXX健目前并不是我们最突出的业务骨干,但我们要通过这一姿态向今后的潜在应聘者说：我们是重用高层次、高学历人材的。古人曾有千金买马骨的故事,也是做出一种姿态,告诉人家,我这个国王就是爱良马,只要是好马,死了我都肯出钱。结果,后来各种良种马都给推荐到这个国家来了。关所长曾问我们,你们推荐涨工资的三个人选都是群众,中层领导是否也上一个,平衡一下?我们中层班子态度很坚决,我们一个也不上,就是推荐第一线业务骨干。同理,去年年终的业务总结,评为“优秀”者不得超过员工总数10%,可我们想鼓励一下的同志又远远超出编制的10%。于是我们班子讨论时议决,班子成员都不评“优秀”,把有限的“优秀”指标给群众。我非常感谢这三位同志高风格,非常配合我。后来,我们评为“优秀”的是各方面比较突出的群众,包括作辅助工作的XXX同志。
三、培养人才
真正的业务骨干,确确实实能起到以一当十的作用(侯国清例)。后来我在全部大会上表扬侯国清,也号召大家,尤其是年轻同志,以老侯为榜样,尽快地在业务上能支撑起来。
出国学习、工作是个培养人的很好途径。目前的多数业务骨干,如李思一、黄振中、陈丽英、林菁、宋振峰、张保明等,都是在国外作访问学者期间经历了很好的锻炼。但在这一方面,我们中心一级基本上无能为力。
所以我上任后不久,专门找XX谈了一次,阐述了自己的一些想法,希望国际合作处在可能的情况下给我们提供一些机会。
除了出国外,通过做课题来培养人是主要途径。现在,争取课题很难,有的人就没有课题。但我们一旦争取到课题,不是搞平均主义,谁没课题给谁,而是给能力最强的或最值得培养的。在我们这里就是搞马太效应。
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