绩效评估是企业人力资源管理职能的核心环节，成功的绩效评估有助于企业战略目的的达成。公正感对所有人力资源管理过程而言都是重要的。例如，人员甄选、人事调整、绩效评估、薪酬设计等都需要考虑相关标准的公正性和可接受度。对于绩效评估而言，评估过程中的不满意和不公正感，以及评估结果的不公平，会导致评估系统的失败。因此，设计合理公正的绩效评估系统应成为企业所关心的重点，而测量受评者对绩效评估的公正感知，是判断评价绩效评估系统成功与否的有效标准。

绩效评估公正感效应指受评者对绩效评估公正感的态度与行为反应,即绩效评估公正感所导致的态度与行为结果。组织中的绩效评估是一个对员工态度和行为有广泛影响作用的绩效管理机制。有关组织公正感效应研究的文献较多,而专门研究绩效评估公正感效应的文献相对来说却很少。Erdogan的研究对有关绩效评估公正的结果变量进行了阐述,她将绩效评估公正感的结果变量归纳为三大类:①组织相关的结果;②领导相关的结果;③绩效相关的结果。CohenＧCharash等在元分析中将组织公正的结果变量分为绩效(指任务绩效或角色内行为)、角色外行为、反生产及退缩行为、态度和情感反应,其中前三个变量都属于行为变量,最后一个属于态度变量。以下对在有关组织公正感和绩效评估公正感的现有文献中检测到的受评者态度反应变量、受评者行为反应变量以及绩效评估公正感的效应机制分别进行说明。

受评者态度反应变量

(１)组织信任与高管信任。组织高管是组织的代理人,在很大程度上员工对组织的信任主要表现在对高管的信任上。实证研究结果表明,受评者的绩效评估公正感与组织信任呈显著的正相关。受评者的绩效评估公正感越高,他们对组织的信任程度就越高;反之,则相反。Cropanzano等对107名员工和他们的主管进行了问卷调查,数据分析结果表明,绩效评估程序公正对高管信任有显著的正向直接影响。Mayer和Davis在一项持续9个月的准实验研究中发现,实施更具可接受度的绩效评估系统能够增加受评者对高管的信任。

(２)主管信任。在大多数组织中,直接主管是绩效评估的责任人。Folger等发现,感到主管用公正的方式开展了绩效评估的受评者,对主管的信任程度较高。Dirks等所作的元分析证实,对组织绩效评估系统的公正感是主管信任的有效预测变量。Lau等的研究显示,绩效评估程序公正对主管信任有显著的正向影响。Folger等以美国中南部一家企业的员工作为研究对象,发现绩效评估程序公正比分配公正更能解释受评者对主管的信任。Folger 和Cropanzano还指出,个体的信任反应同任何一个与他相互依赖的人相关。既然信任常常与特定的人有关,因此他们认为,与程序公正相比,互动公正应该是信任的更强的预测变量。

(３)组织承诺。组织承诺代表了人们对其所在组织的总的系统反应。实证研究结果表明,绩效评估程序公正与组织承诺呈显著的正相关。Masterson等的实证研究表明,在绩效评估情境下,与互动公正相比,程序公正是组织承诺的一个更强的预测变量。Folger等的研究还发现,绩效评估程序公正和分配公正都与组织承诺呈显著正相关,其中程序公正对组织承诺的预测力大于分配公正。

(４)绩效评估满意感。Taylor等的准实验研究发现,与控制组相比,实验组(采用具有正当过程特征的绩效评估系统)的员工表现出对绩效评估系统和评估等级更高的满意感,尽管他们总体的平均评估等级显著低于控制组。Korsgaard等的研究表明,工具性发言权和非工具性发言权都与对绩效评估的满意感正相关,但仅有非工具性发言权影响员工对管理者的态度。一些学者从多焦点角度讨论了绩效评估公正感产生的不同满意感效应,如Cropanzano等的实证研究结果表明,绩效评估程序公正对绩效评估系统满意感有显著的正向直接影响, 而互动公正对主管满意感有显著的正向直接影响。Jawahar的研究报告,分配公正影响了绩效等级满意感,程序公正影响了绩效评估系统满意感,互动公正影响了评估者满意感。Thurston等发现,绩效评估程序公正通过评估系统满意感影响了指向组织的帮助行为,绩效评估结果公正影响了评估满意感,互动公正(人际和信息公正)通过主管满意感影响了指向主管的帮助行为。

(５)工作满意感。工作满意感是一个多层面的总体反应。Masterson等对绩效评估情境下组织公正感与工作满意感之间的关系进行了研究,结果显示程序公正和互动公正对工作满意感都有显著的独立效应,但与互动公正相比,程序公正是工作满意感的一个更强的预测变量。张奇等的研究表明,绩效评估程序公正和分配(结果)公正都与工作满意度呈显著正相关。Lau等以基层管理者为对象的研究发现,绩效评估程序公正通过评估结果公正、主管信任和组织承诺对工作满意感存在间接影响。而Cropanzano等的实证研究结果表明,绩效评估互动公正感虽是工作满意感的有效预测变量,但绩效评估程序公正与工作满意感的相关性不显著。

(６)离职倾向。由于离职倾向是员工离开组织的倾向,所以离职倾向在本质上是与组织有关的。Konovsky和Cropanzano报告绩效评估公正感与员工的离职意愿呈显著负相关。Masterson等的研究表明,在绩效评估情境下程序公正比互动公正对离职倾向有更大的影响。

受评者行为反应变量

１. 任务绩效

任务绩效通常是工作说明书中明确要求相关岗位工作人员表现的行为,所以也可称为角色内行为。一方面,绩效常常是由员工的直接主管来评估的,它与员工的直接主管有关的这一特征,表明互动公正应该是它的主要预测变量。Cropanzano等的实证研究结果表明,绩效评估互动公正对任务绩效有显著的正向直接影响,Masterson等也预测并发现在绩效评估情境下互动公正对任务绩效有较强的影响。

另一方面,绩效反映了员工对组织目标的贡献,它与组织系统有关的这一特征,表明程序公正也应该是它的主要预测变量。Aryee等利用结构方程模型技术得出的结果显示,组织程序公正与任务绩效显著正相关。Keller等研究发现组织程序公正与任务绩效呈中等强度的正相关。在CohenＧCharash等的元分析中,无论实地研究还是实验研究的结果都说明,工作绩效主要与组织程序公正相关,与组织分配公正和互动公正弱相关。因此他们认为任务绩效是一种组织相关的而非主管相关的行为。Cropanzano等和Nasurdin等的实证研究结果却显示程序公正对任务绩效的影响不显著,而分配公正对任务绩效有显著的正向直接影响。Sholihin等的研究结果则表明,评估程序公正和结果公正均通过组织承诺对绩效有显著的正向影响。总之,在组织公正与任务绩效的关系方面,存在不一致甚至相互矛盾的实证研究结果。绩效评估公正感各维度与任务绩效之间的关系,还有待继续研究。

２. 组织公民行为

Organ将组织公民行为定义为员工自由决定的但没有明确回报的行为,这些行为能够帮助提高组织的运作效率。Organ认为组织公民行为大部分是由公正感驱动的。组织公正感方面的文献显示,程序公正与组织公民行为的关系要比分配公正与组织公民行为的关系更强。Moorman报告程序公正影响了五个组织公民行为维度中的四个,而分配公正对任何一个都没有影响。CohenＧCharash等的元分析却报告,组织分配公正与程序公正对组织公民行为有着同等的预测效应。

研究者将组织公民行为分为与个体有关的公民行为(OCBI)和与整个组织有关的公民行为(OCBO)。Masterson等的研究发现,在绩效评估情境下,程序公正是OCBO 的强预测变量,互动公正是OCBI的强预测变量。Thurston等发现,绩效评估程序公正间接影响了指向组织的帮助行为,互动公正间接影响了指向主管的帮助行为。CohenＧCharash等的元分析也得出了类似的结论:组织程序公正与OCBO 相关,但却与OCBI不相关。

组织公民行为与Borman等提出的绩效二因素模型中周边绩效的内涵相似。Aryee等的研究结果显示,组织程序公正与周边绩效中的人际促进和工作奉献均显著正相关。到目前为止,鲜有人从绩效评估公正感角度探讨其对周边绩效二因素的直接或间接影响,相关研究有待深入。

绩效评估公正感的效应机制

(１)组织支持感。实证研究发现,在绩效评估情境下程序公正通过组织支持感(POS)影响了与组织相关的结果变量,如组织承诺、指向组织的公民行为、离职倾向和工作满意度。

(２)领导成员交换。Gerstner等的一篇关于领导成员交换(LMX)理论的元分析认为,领导成员交换质量与个体绩效之间存在显著相关。Erdogan据此推断,程序公正感、互动公正感和分配公正感都可能通过领导成员交换质量这一变量间接影响个体绩效。在绩效评估情境下,源自领导的公正感可能改善领导与成员之间关系,进而激励员工作出更多努力。Masterson等的实证研究发现,互动公正通过领导成员交换影响了与主管相关的结果变量,如任务绩效、工作满意度和指向主管的公民行为。

(３)责任感。绩效评估被视作保持对绩效责任感的一种方式。当对员工个体的绩效进行审查时,员工会感知到需要正当化与绩效相关的行为,也会感到需要更多地对组织和领导负责。当个体在绩效评估中感知到结果公正时,责任感会更高,即当评估等级反映出他们的实际绩效时,个体在未来可能会产生更高水平的责任感。Erdogan推测绩效评估分配公正通过责任感影响了任务绩效。

针对组织公正感对员工态度与行为的影响效应,早期学者们分别提出三个独立的反应模型。Leventhal提出分配优势模型(distributivedominancemodel),该模型预测分配公正对结果变量的效应比其他公正维度的效应更强。Sweeney和McFarlin提出两因素模型(twoＧfactormodel),该模型预测程序公正对与组织相关后果的效应比分配公正强,但是程序公正对与个体相关后果的效应比分配公正弱。Bies和Moag提出代理人Ｇ系统模型(agentＧsystem model),该模型预测互动公正对与代理人相关后果的效应强于程序公正,但对与组织系统相关后果的效应比程序公正弱。近期组织公正研究文献中,Fassina等提出代理人优势模型(agentＧdominancemodel)。该模型认为互动公正是形成总体组织公正感的主导因素,它对各种结果变量的影响超越了程序公正和分配公正,是各种源自公正感的结果变量的最主要预测因子。代理人优势模型并不排除程序公正、分配公正对相关结果变量的独特影响,但认为程序公正和分配公正的影响不及互动公正的影响大。国内外学者的系列研究对验证代理人优势模型的观点提供了强有力的支持。

本文摘编自陈丽芬 江卫东著《绩效评估公正感问题研究——结构、前因及效应》一书。

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