职场拖延并非简单的懒惰表现，其可能导致项目延期、团队沟通成本增加，甚至引发员工个人的焦虑情绪与职业发展困境。长期以来，学界对拖延行为的研究多聚焦于“学术场景”，针对职场环境的系统性探讨相对零散：既有研究或仅关注单一因素或局限于特定行业样本，未能全面梳理职场拖延的核心诱因，也难以形成跨文化、跨群体的普适结论。

来自罗马尼亚Alexandru Ioan Cuza University of Iasi团队作者Dr Iraida Musteață和Dr Andrei Corneliu Holman近期发表于Social Sciences 的一项系统综述研究，整合了2000-2023年全球范围内的职场拖延相关实证成果，通过近3万参与者的数据，首次将职场拖延的影响因素系统划分为“员工相关因素”与“外部环境因素”，为理解与应对职场拖延提供了科学依据。

一、研究方法与数据

该研究严格遵循PRISMA，确保研究过程的规范性与结论的可靠性，具体设计如下：

1. 文献检索与筛选

研究团队以“workplace procrastination not academic”和“employee procrastination”为关键词，在Google Scholar、Science Direct、Taylor & Francis三大数据库检索2000-2023年发表的文献，初步获取2855条记录。随后通过三重筛选：

(1) 初筛：剔除重复文献 (68条)、非英文/罗马尼亚文文献 (7条) 及标题与摘要不匹配的记录；

(2) 复筛：排除非组织场景研究 (如针对学生群体的拖延)、未明确以“员工”为参与者的文献；

(3) 终筛：核验全文是否包含“拖延测量工具”“实证数据”“同行评审”三大核心要素，最终纳入33项实证研究。

图1. PRISMA流程图。作者最初筛选出29项研究纳入最终报告，这些研究共报告了31项实证研究，其中有两篇文章各自包含了两项研究。在进行了多次文献追溯检索后，研究者又发现了两篇符合纳入标准的文章。因此，最终纳入报告的论文总数增加到了31篇，共报告了33项实证研究。

2. 样本与测量工具

纳入研究的总样本量达29662人，年龄范围19-73岁，性别分布均衡 (男性50.51%，其中1项研究未报告性别)，覆盖教育、信息技术、医疗、金融、旅游、建筑、公共管理等多个行业，兼顾全职与兼职员工，样本代表性较强。

研究中涉及的职场拖延测量工具共10种，包括曼氏拖延量表、莱氏拖延量表、成人拖延清单、塔克曼拖延量表、回避反应量表、积极拖延量表、非理性拖延量表、纯粹拖延量表、工作拖延量表以及因社交媒体使用而导致的工作拖延量表。

二、研究结果

• 员工相关因素

1. 人口统计学特征：结论存在文化差异

年龄：多数样本 (德国、中国、以色列、罗马尼亚、土耳其和印度) 显示年轻员工拖延倾向更强，可能与年轻群体工作规划能力尚未成熟、任务熟悉度不足有关；但菲律宾样本呈现相反结论，发现年长员工拖延率更高，推测与当地职场中老年员工压力感知较低、工作节奏较缓相关。

婚姻状况与任职时长：部分研究 (菲律宾) 指出单身员工拖延率高于已婚员工，可能因单身群体缺乏家庭责任约束；兼职员工、入职时间较短的员工，拖延倾向也更明显，前者与工作归属感较弱相关，后者则受限于对工作流程的熟悉度。

性别与收入：性别对拖延的直接影响不显著，但会调节收入与拖延的关系。美国样本显示，男性群体中收入越低，拖延越严重的关联更强，女性群体则无明显关联。

2. 人格特质：尽责性与神经质的关键影响

基于大五人格模型的分析显示：

尽责性：即责任心、条理性、目标导向的特质，与职场拖延呈显著负相关，且这一结论在不同测量工具、不同文化样本中均一致；仅在如故意延迟以激发效率的主动拖延场景中，尽责性的影响不显著 (美国样本)。

神经质：情绪不稳定、易焦虑抑郁的个体，拖延倾向更强，这类员工常因对任务难度的负面预期而选择逃避 (土耳其、克罗地亚样本)。

3. 情绪与认知：负面状态与消极认知的驱动

情绪状态：工作无聊、焦虑、情绪耗竭与拖延呈正相关，荷兰、土耳其样本均发现工作无聊感越强，员工越易通过拖延逃避任务；反之，工作活力感强、情商高的员工，拖延率更低，因这类群体更能将压力转化为动力，且善于调节负面情绪 (德国、澳大利亚样本)。

认知模式：外控型人格的员工，拖延倾向显著高于内控型人格 (伊朗样本)；时间观方面，现在宿命论、过去积极导向的个体更易拖延，而未来导向的个体拖延率更低 (印度样本)。

4. 工作态度：动机与价值感知的影响

内在动机不足、工作满意度低、对组织认同感弱的员工，拖延率更高；

感知过度胜任的员工，也易因任务缺乏挑战性而拖延，这一结论在中、美样本中均得到验证。

• 外部环境因素

外部环境通过影响员工的工作体验与行为空间，间接诱发或抑制拖延行为，核心因素包括工作特征、工作量、领导风格与工作场景。

1. 工作特征：自主性与复杂性的双重影响

自主性低与官僚化：任务流程僵化、员工缺乏决策自主权，或组织存在过多冗余流程，会显著提升拖延率 (中国、美国样本)，因员工易因流程繁琐、意义感缺失推迟任务。

任务挑战性失衡：过于简单的重复任务易引发无聊感，进而导致拖延；过于复杂且缺乏指导的任务，则会因员工恐惧失败而诱发拖延。

2. 工作量：过载与无序的负面影响

角色过载与拖延呈正相关，员工常因感知无法完成而选择逃避 (中国样本)；

任务优先级不明确，也会导致员工不知从何下手，进而拖延。

3. 领导风格：激励与放任的鲜明对比

积极领导风格，如变革型领导、包容型领导、家长式领导能显著降低拖延率：变革型领导通过愿景激励提升员工动机，包容型领导通过开放沟通减少员工焦虑，家长式领导通过工作 + 生活双重关怀增强员工归属感 (土耳其、印度样本)；

消极领导风格，如放任型领导、例外管理型领导则会提升拖延率：放任型领导疏于管理、仅在问题发生后介入，例外管理型领导仅关注错误、缺乏正向反馈，两类风格均易让员工产生拖延无后果的认知 (印度样本)。

4. 工作场景：办公环境的调节作用

办公室员工的拖延行为，受个人拖延倾向的影响显著大于非办公室员工，推测因办公室场景中分心因素更多，且任务可延迟性更高；而非办公室场景的任务多为即时性需求，拖延空间较小 (以色列样本)。

三、应对职场拖延的方向

该研究通过系统梳理，明确了职场拖延是个体特质与外部环境共同作用的结果，而非单一因素导致。对实践而言：

职场拖延并非不可改变的个人缺陷，而是可通过个体调整与组织支持缓解的行为模式。理解其影响因素，是科学应对拖延、提升工作效率的第一步。

下次再拖的时候，别光自责，先问问自己：“到底是什么让我不想动？”

论文链接：https://doi.org/10.3390/socsci14060380

期刊主页：https://www.mdpi.com/journal/socsci

Social Sciences 期刊介绍

主编：Emeritus Prof. Nigel Parton, University of Huddersfield, UK

期刊下设12个栏目，涵盖社会学、社会政策、社会工作、政治科学、人类学、犯罪学、心理学、经济学、地理、历史及国际关系等。

2024 Impact Factor: 1.7

2024 CiteScore: 3.1

Time to First Decision: 34.5 Days

Acceptance to Publication: 4.6 Days

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链接地址：https://wap.sciencenet.cn/blog-3516770-1510058.html?mobile=1

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