最近，高校竞聘上岗、能上能下等机制在不少学校被强调并落地，以海南某民办高校为例，其最近发文要求：
专任教师、辅导员及行政管理人员中，45 岁（含）以下者，在 2025-2030 年间必须取得硕士学位或相应专业中级职称；否则可能被降级、降职、转岗或辞退。
对在学年度个人考核中连续两次被评为“基本称职”或“不称职”的人，还将被再培训上岗、高职低聘、调岗或辞退。
该校表示，这么做是为了进一步优化队伍建设，健全竞聘上岗机制。实际上，这种“能上能下、能进能出、奖勤罚懒、奖优罚劣”的竞聘上岗机制，并非个例。
湖南某高校早在2021年就出台《教职工学历（学位）提升管理办法》，要求：
除高级职称人员、工勤人员和获得国家级奖项者外，其余45岁以下教职工在执行之日起5年内取得国家认可的硕士学位或在3年内提供读研学籍证明；未满足者原则上不予续聘。
当然，该校也提供支持措施：半脱产攻读、基本工资福利继续保障、交通费用报销、学位返校后的奖励补贴等。
目前，多所高校都实行了"能上能下"的制度：
江西某大学发文表示在强化聘期考核与优化岗位设置方面取得的实质性进展——通过全面开展教师聘期考核，最终40人被降级，低聘率接近4%。
上海某大学“打通能上能下的双通道”，在上一轮聘任中，该校303人获得晋升，104人被降级，岗位变动幅度在全省名列前茅。
实际上，早在2020年，教育部就在《教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》中指出，要“深入推进岗位聘用改革，实施岗位聘期制管理，进一步探索准聘与长聘相结合等管理方式，落实和完善能上能下、能进能出的聘用机制”。
同时，《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》一文中也明确要完善考核评价制度，合理设置考核周期，聘期考核与年度考核结合，完善退出机制，实现人员能上能下、能进能出。
从高校自身发展来看，随着高校之间的竞争日益激烈，提升综合实力和学术水平成为核心目标，教职工队伍素质是关键因素。但改革不是为了淘汰而淘汰，最终还是要在科学、公正的制度保障下，真正实现“人尽其才”。
除了竞争，也要鼓励
除了竞争机制，高校也在从培训提升、支持保障、评价激励等多个维度加强教职工队伍建设。
在辅导员队伍建设方面，四川某大学采取了一系列措施，比如高标准选聘以优化队伍结构；构建集岗前培训、日常培训、专题培训、骨干研修于一体的教育培训体系，提升辅导员综合素质......上浮专职辅导员、教师兼职辅导员每月基础绩效，为学生兼职辅导员发放助管津贴，每年表彰优秀辅导员，充分调动工作积极性。
对于在竞聘中退出岗位的人员，部分高校也有所安排。如海南某大学：
一方面对于有专业技术职称的干部，支持他们转到专技岗位上，继续发挥专业特长；另一方面通过“双向选择”机制，合理安排没有专业技术职称的干部到管理服务部门其他岗位作为普通员工工作，保留原级别基础工资，按新岗位领取绩效工资，既保障了干部权益又优化了人力资源配置。
对此，大家怎么看？
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