人才评价之浅见--破”唯”立”或”，积分评价

自2018年10月我国开展破“四唯”（唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项）后，各级政府和有关机构在科技评价和人才评价上发生了不同的变化。在人才引进、职称晋升、岗位晋级、岗位聘任和岗位考核中，对各类、各级、各岗人才的评价方式和内容也发生了变化。根据几年的实践，笔者谈点粗浅看法。

1. 破“唯”立“或”

  唯的基本含义是单单、只、只是。破“唯”就是不能只根据某一指标来评价人才，并非不要这个指标。因此，在人才评价时，要根据机构的类型、级别、性质和人才特点，选用不同的评价指标，使其人尽其才、才尽其用，为机构、社会和国家做出最大的贡献。例如，对理论研究机构或人才，论文尤其是高级别论文就是人才评价和岗位考核的重要指标；对应用研究机构或人才，应用成果、专利及其社会经济效益等就是人才评价和岗位考核的重要指标；对既有理论研究又有应用研究的机构和人才，就要用多种指标考核评价。但人有所长，业有所专，因而考核指标间要多用“或”，便于每人选择自己所长，完成相应的指标要求。

2. 积分考核

  在破“唯论文”“唯奖项”等的推动下，不少高校在岗位考核中，减少了科研论文数量，增加了教改论文、教改项目、教学成果、教材、专利及其转化、应用成果及其转化、社会服务等等，在十几个或二十几个指标中，有的要求选择不少于二分之一或三分之一指标。这种全才或半全才的考核评价方式，从一个极端走向了另一个极端，不能发挥人尽其才、才尽其用、用其所长的用人原则。因此，可以在一个高校或科研院所的聘岗考核中，根据本机构发展要求和人员情况选用多项考核指标，对各指标赋予相应分值，不同类型、不同级别的岗位要完成不同的积分。每个聘岗者可以根据自己研究特长选择一个或几个指标挣取积分。虽然从个人考核评价看可能还存在“唯论文”“唯奖项”的情况，但就一个机构而言，有人做理论文章、有人做应用研究、有人做成果转化、有人做社会服务、有人做教改研究，等等，这个机构的科技评价和人才评价就不是“四唯”，而是在多方面、多指标评价了。

3. 积分聘岗

  高校和科研院所的人事分配制度，基本工资和薪级工资考虑了教师和研究人员的历史贡献，由国家财政支付；岗位工资主要考虑教师和研究人员的聘期贡献，由机构支付。为了调动所有人员的工作积极性，岗位工资尤其是科研岗位，不管聘岗者是研究员（或教授）还是新进硕士、博士，都可根据积分完成情况发放相应的岗位津贴。在聘期的前1-2年预发岗位津贴，预发标准根据上一聘期完成积分情况（新进人才前三年或一个聘期时间，按本机构标准完成积分情况）。在聘期结束时，按实际完成岗位的积分要求，结算岗位津贴（有适应期的新人除外）。这种积分聘岗考核评价方式，破除了“唯职称”“唯学历”的聘岗限制，可以充分调动所有聘岗人员的科研积极性。

  另外，有些聘岗者在一个聘期的积分，即使在该机构聘任最高岗位，一个聘期也用不完，可以在下一聘期继续使用，这样可以让聘岗者安心去研究一些用时较长的高分值项目，提高科研价值。

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