科学网-“博士后”支持策略述要-周健的博文

“博士后”支持策略述要

2025-10-1 09:03

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“博士后”支持策略述要

周健

“博士后”在中国虽然不是一个新名词，然而对社会公众来说，对“博士后”的基本认知尚有欠缺。例如，在普通人群的身边，常常会听到某某人拿到了“博士后”的说法；在某些机构对学者的介绍中也能看见“某某人在美国获得了博士后”的描述。那么，“博士后”的概念到底是什么？美国国家科学院是这样定义的：指持有博士学位、通过导师指导进行短期研究和/或学术培训，以获取职业发展所需专业技能的科研人员（简称“博士后”）。这就是说“博士后”不是一个学位，只是一个短期的学术界的职位，其工作内容包括有科学研究和教育培训。从“博士后”的定义可知，博士后是“准科学技术研究人员”。所以，博士后对一个国家的科学技术发展的重要影响是不言而喻的。尤其是像中国这样的发展中国家，亟待政府和各级部门，以及全社会都来支持博士后的工作和他们事业的发展，从而更好地实践“科技是第一生产力”的战略。博士后的使用和教育培训，需要政府、部门、学术界、产业界的重视和支持，完善相应的政策，为博士后提供合理薪酬、确保群体内部的公平性、建立有效指导机制，并更好地认可博士后研究人员的价值与贡献。有博士后工作的机构应妥善制定相应的流程、机制、路径、项目、激励措施及约束条款，确保博士后的使用和教育培训取得成功，从而为国家科技事业的快速发展奠定坚实的基础。毋容置疑的是，要实实在在推进博士后事业的发展需要政府、部门、社会和博士后们的共同努力。在此过程中，支持博士后事业的政策、措施的系统建立和不断完善是必不可少的。（1）下文所述内容并非某国政府或某个部门批准的政策文件，但却涉及到了博士后管理过程中无法回避的一些具体问题。（2）它也不是某个机构的博士后管理政策样本，但却提出了在博士后管理中的一系列值得重视的关键环节。（3）它的设想虽然不能保证每个机构和所有博士后都取得成功，但全然不知所述内容的机构和博士后一定更容易遭受挫折和失败。（4）它对于机构的博士后管理而言，虽然未能做到全面详尽，然而对于众多机构和博士后研究人员来说，其启发、提醒和警示作用是不能被低估的。

1 定义与时间

国家应该在全国范围内统一博士后职位的定义及其属性标准，倡导无论博士后的来源机构、学科领域、资金来源、资助机制存在何种差异，但他们都能享有平等的研究培训机会和福利待遇。所在机构对博士后职位的定义应当明确指出：博士后人员应为机构正式雇员，享有与全职员工同等的福利待遇。机构应避免使用“实习生”这一称谓，因其带有贬义色彩，但需承认培训对博士后的重要性。机构应在其管理范围内采用统一且清晰的职称体系，并将学习指导、职业发展等目标融入博士后岗位职责。博士后应在正式岗位或职责范围内享有受保护的专业发展时间。博士后应获得一定比例的受保护时间，用于开展超出常规研究职责范围的专业发展活动，包括但不限于自主研究、教学、指导学生、专业交流、参加会议参与及职业技能提升训练等方面。这方面的工作时间至少应占博士后总工作时间的10%。博士后岗位聘任协议及配套协议中应明确体现相关政策要求。在博士后群体普遍存在权力差异的背景下，清晰的沟通机制对确保群体共识达成至关重要。有关部门应制定博士后向独立科研人员过渡的时间框架。各机构需明确界定博士后人员最长可被认定为博士后研究员的年限，同时考虑其在其他机构从事博士后工作的时间。（美国国家博士后协会建议将博士后服务年限上限设定为五年，包括跨机构任职时间）。若涉及家庭、休假等特殊情况，可适当延长博士后聘期。

2 报酬与津贴

国家有关部门应为博士后设立最低基准薪酬标准。博士后薪酬应基于其教育水平和为所在机构贡献的专业技能进行公平评估，并结合当地生活成本进行调整。各机构应提供的最低工资不得低于工作地点对应的政府最低工资标准。（美国旧金山地区在2024年建议的最低薪资范围从72553美元到90310美元）。各机构可考虑提供高于此标准的最低薪资。地区津贴通过根据当地住房、食品和育儿成本进行适当调整，从而确保薪酬的公平性。薪酬体系应当与服务年限挂钩。博士后最低工资标准应包含逐年递增的薪资调整，并与博士后的服务年限上限相匹配。国家提倡所有博士后研究人员应享有与同机构其他员工相当的全面、公平且合理的福利待遇，无论其资助方式、学科背景有何差异。机构应当为博士后提供与其他全职员工相比具有公平性的福利待遇。此外，还应明确博士后可享受的带薪休假、病假、伤残及医疗休假等权益政策。为博士后提供退休计划参与资格。机构应当允许博士后参与退休计划，并按照与其他员工相同的比例进行等额匹配供款。如果经济条件允许，为新来的博士后提供搬迁费用津贴。

3 导师制度

通过制定包含年度评估的职业规划，促进有效指导与个人责任的建立。博士后与导师之间明确沟通是建立成功合作关系的关键。美国国家心理协会建议采用个性化发展计划，根据研究领域特点和机构规范进行适当调整。有效的个性化发展计划能开启沟通渠道、明确职业预期、设定成功标准与职业目标、重视培训服务的重要性，并保持灵活性以把握新机遇。该计划应包含独立于导师研究之外、专门用于科研与职业发展的固定时间和资源。需要每年对计划及进展情况进行审查，以确保双方的期望都能得到满足，并对计划或实施方式作出适当调整。博士后还应能就年度内自主目标的推进情况提出反馈意见。通过积极培育和支持导师生态系统，高校能够营造重视师生关系的环境，促进教师与学员的专业发展，同时提升学术共同体的整体生产力、成功度和幸福感。要求为每项指导关系制定并使用指导协议。导师与学员应共同制定书面协议，明确各方的期望、目标、责任及首选沟通方式。该协议需根据学员的发展需求量身定制。为教师、博士后及工作人员提供并要求建立基于实证的导师培训计划。这些培训应涵盖沟通技巧、文化敏感性、包容性指导实践、目标设定与期望管理，并解决权力关系问题。导师培训需包含面对面交流环节，既要在入职培训阶段（新员工入职指导）进行，也应至少每四年开展一次。制定并执行认可有效导师制的教师政策。这些政策应明确界定导师职责标准，并在年度考核、职称晋升及终身教职评审中体现其重要性。政策需激励教师积极参与优质导师工作，同时搭建专业指导活动的规范框架。此外，高校应成立由教师和博士后代表组成的督导委员会，对导师制度进行定期评估，并建立表彰机制，及时宣传优秀导师的卓越贡献。最重要的是，各机构应建立监督培训环境的机制，并对表现出不可接受指导行为的教职员工进行补救或解聘。对于实施虐待行为的导师，对其行为承担全部责任并予以严厉处罚。制定导师评估与反馈机制，以评估导师制度的质量和有效性。评估可包括征求学员反馈、开展导师调查或成立导师委员会来审查和评估导师活动，目的是确定改进领域、向导师提供建设性反馈，并帮助确保培训公平性。

3 专业发展

为博士后独立职业发展提供高级培训的指导方针与标准，并配套相应的资源支持。根据博士后角色定位，职业发展是受保护的活动，需由所在机构予以维护和保障。职业发展应面向全体博士后开放，包含促进多样性、公平性、包容性和归属感的实践方法与主题内容。专业发展旨在帮助博士后在博士后期间为过渡到他们的下一个职位做准备，以及在接下来的职位上取得成功。通过提供获取、发展或提升专业技能的机会，使博士后获得更丰富的职业体验，助力他们实现职业目标。在科研领域日益复杂的今天，博士后研究人员可以在学术界或在工业界、政府部门、非营利组织和创业领域寻求职业发展机会。为博士后提供专项培训资金支持。科研机构应设立面向全体博士后的课程与学术会议奖学金，当无法通过常规资助或项目负责人获得经费时，尤其是涉及职业发展相关的学术交流活动时，这些资金应优先向博士后开放申请。此类培训可包含学术人脉拓展、领导力提升及跨学科研究协作等模块。建议博士后积极申请此类专项资助，毕竟在竞争性项目中脱颖而出能显著增强个人职业竞争力。

4 健康安乐

营造健康、相互尊重且杜绝不当行为的工作环境。为保障全体成员的福祉及学术成果的卓越性，学术研究领域绝不容许任何形式的不当行为存在。此类行为包括歧视、骚扰和欺凌等破坏性行为，这些行为不仅会制造令人不安的氛围，还可能干扰博士后研究人员的工作。应当鼓励博士后研究人员大胆举报相关行为，无需担心遭到报复。必须明确界定歧视、骚扰、欺凌等虐待行为的绝对不可接受性，并采取适当措施予以处理。需要特别强调的是，这类虐待行为会营造出令人不安的工作氛围，可能对博士后研究人员的工作效率和职业发展意愿造成负面影响。机构应该为博士后研究人员提供充足的行为健康支持与咨询服务。各机构应负责开展行为健康项目及计划，包括心理咨询、互助小组以及心理健康专家的对接服务。同时，机构需提高公众对这些项目的认知度，并通过举办专题讲座、工作坊和宣传活动等方式，鼓励围绕行为健康与福祉展开开放讨论。为教职员工提供资源和培训，帮助他们识别行为困扰的迹象并预防职业倦怠。教职员工应接受培训，学会识别面临心理健康挑战的博士后，并在专业心理健康服务之外提供适当支持。为博士后创造建立人脉和社群的机会。机构应通过举办社交活动和网络建设项目，促进博士后群体、院系组织及更广泛社区之间的交流互动。通过与校友及行业专家建立联系，博士后不仅能拓展校外资源，还能在求职过程中获得助力。确保博士后群体的每个成员都能感受到安全与归属感，重视每位成员的贡献，并让所有声音都能被听见。相关机构应当致力于推动多元化发展，确保机会平等、包容性、领导力以及针对所有博士后人员的活动，无论其种族、民族、性别、原国籍、研究领域、社会经济地位、宗教、年龄和婚姻状况有何不同。

5 任用和解职

博士后职位应通过机构内部和外部的招聘平台发布，同时遵循机构人力资源政策进行招聘、候选人审核及公平聘用。应向所有博士后研究人员提供一份清晰详尽的聘用合同，有效期至少两年。该合同需明确载明以下内容：岗位职级、工作起止日期、职责范围、资金来源、津贴/薪资及福利信息、博士后提前终止职位的退出流程、续聘条件（包括续聘频率），以及与博士后聘用和解约相关的各项政策和服务规定。在因资金问题（而非工作表现或行为问题）需要提前终止博士后聘用时，应当给予合理通知期（至少90天），以便博士后有时间寻找新岗位。若因工作表现或行为问题终止聘用，则需给予合理通知期（至少90天），以便博士后行使机构申诉或员工关系审查程序的权利。

6 入职培训

提供强制性的博士后专项入职培训。机构在新入职博士后入职三个月内为其提供入职培训，让博士后了解岗位预期、福利待遇、相关校园资源与办公室信息以及职业技能发展计划，从而最大限度地发挥其聘用价值。入职培训应包含以下内容：机构资源介绍、相关部门及团队代表（如人事部、国际事务部、福利与人力资源部、安全部门等）的介绍、职业发展计划概览、个人发展计划说明、工作场所弹性政策解读，以及促进人际连接和职业发展的社区建设等活动等。

7 知识产权

制定明确的知识产权政策和解决相关纠纷的流程。在博士后被录用后，应立即向所有博士后及其合作人员提供知识产权与作者身份的相关政策说明。指定专人协助处理知识产权纠纷。该指定人员（如调解专员）应具备调解知识产权及著作权问题的能力。该人员需具有研究经验，了解相关知识产权和著作权政策，并能在必要时将问题转交至相关部门（如法律部门）。

8 反馈与跟踪

开展离职访谈，离职问卷能反馈博士后项目的成效，帮助机构追踪博士后首份职位的职业发展轨迹，并评估其科研产出（如论文发表、独立科研经费、学术报告、期刊与基金评审、导师指导及专业发展项目参与度等）。长期保存这些成果数据，既能为机构评估培训项目效果提供依据，又能搭建校友网络助力现有及未来博士后发展，还能为政策制定提供数据支撑。理想情况下，这些面谈应由负责监督机构博士后研究的行政机构或其他公正实体进行，以鼓励坦诚反馈，而不必担心遭到报复。建立博士后职业发展追踪机制。机构应当维护博士后职业发展数据库，并制定分类标准。追踪指标应包含博士后完成周期的中位数、就业领域、工作地点、岗位职能及所在区域等信息。此外，科研机构需开展纵向跟踪研究并定期更新数据。持续维护这类成果数据不仅能帮助机构评估培训项目的成效，还能及时发现专业发展需求的变化趋势，从而为后续优化提供决策依据。建立博士后校友数据库，让政策决策真正以数据为驱动。此外，机构应当整合职业发展成果与人口统计信息，通过细分数据来把握行业趋势。多所高校的数据共享将为博士后职业发展提供极具价值的参考依据。

二0二五年十月一日

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延伸阅读

2016/2017学年美国博士教育一览（I）