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对大学分类发展和评价的呼声与需求越来越高。其核心本质在于大学就像一个进化的有机体，在发展过程中逐渐与复杂的外部社会环境像适应，其内部结构治理、治学理念与服务对象都悄然无息地发生变化，其模式也因此从简单逐渐变复杂。
大学建立于一千多年前城市的自由环境，是对早期学园派教育模式的提升，是对成人教育的进一步升华。早期大学具有如下主要特征与功能：藏书丰厚的图书馆、通识教育体系（Liberal Arts）、以及代表学识水准的毕业文凭。早期大学培养人才主要服务于神职，因此早期大学与神学院等机构密切相关。从另外一个角度来看，也只有是神学机构才有足够的不动产和吸引力，聚集大量来自不同国家和地区的学者和学生，在哲学和逻辑学等方面进行初步的跨学科研究。
欧洲早期大学课程设置也很有特色，可以分为基础课程和专业课程。基础课程（七艺）包括语法、修辞、逻辑、算数、几何、天文和音乐。专业方向则相对简单，课程包括神学、法学和医学。这些课程设置起源于更早期的古希腊教育体系，包含着鲜明的神学外衣。数学、天文和音乐是探究自然（上帝创造的秩序）与修身养性的重要方式。语法、修辞和逻辑则是精准解读神学经典的必备基础。
在这样的体系下，早期大学通过藏书进行知识积累，通过教学进行传承，通过文凭进行合格认证。早期大学发展相对缓慢，其社会功能更体现在知识传承、知识精英的积累以及对城市经济和文化的潜在促进。
对大学模式与内涵的改革起源于社会的重大变革。也就是说社会需求是第一推动力。比如，在城市治理中，随着经济活动的提升以及对专业律师的需求，法学的地位逐渐提升，成为与神学可以并列的学科。但是，欧洲早期大学真正的改革则来源于德国洪堡大学的建立。其历史背景为拿破仑战败后，普鲁士为重建国家需要更多实用型的精英人才，通过引入实验室教学，把哲学学院（包括自然科学）的地位大为提升，洪堡大学成为现代大学的先驱。在后续的发展中，实用型专业（比如农学和机械等等）逐步被引入大学，而神学则逐渐被大学淡化，最终真正进化成现代化的大学。
大学发展起因于社会需求，因此，大学的学科设置于内部管理也就于社会发生千丝万缕的联系，或者说大学逐渐被社会环境打上深刻的烙印。自上个世纪以来，社会经济发展迅猛，以信息和数字技术为特征，以新能源和新材料为重要需求，社会和大学专业设置都进行了重塑。社会对大学涉及的知识与人才方面提出了两个重要需求。其一，社会需要多种类型的人才，包括理论、实践应用以及发明创新等多个方面。其二，社会需要大学进行技术输出，在产学研方面推动社会产业发展。大学功能因此变得复杂，从早期以教育为主的一条腿走路，逐渐变成教育与科研、教育科研与社会服务等多条腿走路的模式。
即使单看人才培养本身，社会需求也分层级：中专、大专和本科。在清朝末期，职业教育需求就极大地增加。1866年左宗棠创办福建船政学堂开启实业教育体系，开启中专教育，这是对本科教育的有利补充，使得社会即刻就可获得大量一线实用型人才。随着时代发展，在本科教育和中专教育之间有了衔接需求。1985年《教育体制改革决定》正式确立了我国高等职业教育地位。随着一批大专院校实力增强，逐渐发展为应用型本科，与以知识体系构建为主要目标的传统本科形成了互补，形成了中职-高职-应用型本科的自洽衔接体系。
在传统（或者教系统知识型）本科与应用型本科的教育体系上，又逐渐分化出学术型研究生（包括硕士和博士）与专业型研究生，以满足日益增长的产业升级需要。
基于“教学-研究-应用”以及大学的规模效应，目前对大学进行了初步分类建设。这其中又涉及已有大学和新建大学两种。对于已有大学，根据各个大学多年的发展积累，可分为学术型（研究型）大学、教学型大学和应用型大学。而对于新建高效，基于其目标和规模，目前以“新型研究型大学”为主。
上面的分类貌似清晰，本质上其实是对大学的“教学-研究-应用”三者的加权分配。只要是大学就必然包含上述三种功能，不同类型的大学对这三者给与不同的权重分配。在实际操作中，任何一个大学都重视高端人才引进和前沿科研建设，只是受到经费、学术环境、历史沿革等多重原因，很多大学无法实现上述目标，而退而求其次在现有人才结构和学科设置上，发挥教学功能，在人才培养方面更贴近市场和社会需求。
产学研需求是市场化的结果。大学人才培养有两种途径反馈于社会。第一种途径是培养能力，以适应广泛的社会需求。在“包分配”的社会模式下，学生以知识体系构建为主，在新单位有充足的实践进行二次培训。而在目前的市场体系下，学生毕业时面临的时市场考验，缺乏实践和应用功能的毕业生，即使知识体系再丰富，也可能处于劣势，因为公司缺乏足够的耐心就行培养，而更倾向于“即插即用”的短平快模式。
在市场科研于技术促进方面也有两种思路。第一种以间接促进为主。大学培养的人才具有坚实的知识基础，在未来的岗位中发挥才能，推动技术革新，促进经济发展。第二种是大学的技术团队直接参与技术革新，通过产学研，卷入市场化经济体系，直接为社会经济服务。
上面总结了在历史发展中，大学于社会需求之间的平衡关系，社会发展引起了大学类型的分化，这种分化又会进一步引起大学内部对人才需求的分化，以及管理模式和评价体系的分化。
大学内部的人才评价体系具有多重功能。其最大作用就是人才识别与筛选、职业路径规划与引导、资源优化与分配、行政奖励与督促等等。总的说来评价的主要主要目的为管理需求和促进人才和学科发展。任何评价体系都有其两面性，在实践过程中，各种评价方法出台后，一个具体评价体系的弊端会逐渐显现。为了克服这些弊端，就可能寄托于用新体系取代就体系。在这个过程中，首先要确立一个重要思维就是：没有完善的评价体系，只能根据高校各自特点，采取折中和平衡的评价方案。
平衡理论和认同理论是一个体系能够维持的基础。这个认同包括对一个具体指标优缺点的认同。追求所谓的完善的评价体系，本身就没有可执行度。
具体到一所大学，人才分类评价的核心是人才。人才最大的特点就是其多维度属性。我们从如下的维度来具体分析人才的复杂属性。
1）学科门类与专业分类属性
从大的学科门类属性区分，可以分为理工医文商。建立一所大学通常要求3个以上主要学科门类。比如，大学通常会有工学院、理学院、商学院或者医学院。从专业角度可以分为“数理化天地生医商农林文”以及各种交叉学科等等。每个学科的专业特色与工作方式都不同。用同样一把尺子去衡量这些人才，会造成很大的混乱。比如，从发表成果来看，计算机专业的人才会重视顶级会议论文的发表，而物理化学专业的人才会重视顶级国际刊物的发表。从成果产出周期来看，数学成果的产出相对慢，而实验科学的成果产出相对快。如果用同样的文章产出指数来衡量不同专业的人才，就会造成混乱。
2）文化属性分类
随着国际化发展，来自不同国家和文化的人才汇聚在一起，早就了文化和思维交融，这有利于高校发展。国际化和本土化之间必然存在着文化的相互理解甚至不协调。如何正确引导与管理不同文化的人才，对国际化大学来说是个挑战。
3）工作内容属性分类
目前大多数院校把人才按照工作属性分为：教学研究型（双师型）、教学型、研究型。其中教学研究型是全能选手，也是大学人才的基石，教学和科研两手抓，教学和科研双促双荣。教学型人才以大学授课为主，注重本科生的基础教育构建。研究型人才以研究为主，也是高校研究团队的主力军。随着产学研需求的兴起，产学研型（应用型）人才慢慢被独立出来，更加注重成果的转化与市场推广。上述分类知识大致分类，很多人才其实兼具这些特色，并在类型上可以及时转化。
4）人才层次与战略级别分类
人才的背景、年龄与学术影响力会有不同，按照人才层次一般可以分为战略人才、领军人才、骨干人才、潜力人才、与教辅人才等等。对不同人才的管理模式与要求各不相同。
5）职业功能分类
从职业功能角度来看，人才可以分为基础学科型、应用学科型、社会服务型、市场型等等。传统的数学、物理、化学方向的人才可归类于基础型。工科学科大都具有应用型的特征。而具体到一个具体院系，可能会包含上述各种类型的人才。或者一个具体人才可能也包含上述各种特征。比如，一个计算机人才，其研究既涉及基础研究，也涉及技术发明与市场推广，同时还要兼具很多社会服务。
从上述讨论中，我们可进一步理解学科与人才分类评价的复杂性和难度。在目前的评价体系中，存在的问题主要是没有理解这个事实—并没有完美的评价模式。于是随着时代发展，经常在不同的维度中左右摇摆。
评价体系并不是新生事物，而是自古有之，并随着时代发展，每一种评价体系和侧重面都体现着鲜明的时代特征。比如在很长一段时间内，高校存在着论资排辈现象，其具体表现为在职级晋升中以资历为主要考核标准。常常出现在退休前晋升为教授的现象。论资排辈肯定会阻碍年轻人的创新发展，不利于人才脱颖而出。但是这一现象之所以存在一定和当时的社会发展想关联。这种制度有利于传承和组织稳定，也有利于知识与经验的传承，减少年轻人的竞争，从而把精力和热情投入于工作之中。这在建国伊始是一个合理的安排，而且老一代的科学家有真才实学，确实是国家快科技发展的中间力量。年轻人更多处于学习和成长阶段。
任何一种制度都有延续性。随着时代发展，一把尺子量到底就是刻舟求剑。国家发展越老越需要创新推动，年轻人需要脱颖而出，论资排辈逐渐成为年轻人才成长的藩篱。人如何打破论资排辈这种根深蒂固的制度需要智慧。
在这种历史背景下，能够体现年轻人活力的SCI指标应用体系出现，多劳多得，以文章为导向，年轻人更占优势。科研界需要和国际对接，英文国际文章是和国际同行交流学习的最佳方式之一。也是鼓励中国科研界多读文献，多追踪和追赶世界前沿的有效方式。依靠文章数量和质量优势以及成果质量，国家又及时出台青年人才项目，来区分不同类别和级别的人才。这极大地推动了青年人才的发展于识别，又进一步促进了学科与研究团队建设，在资源分类上，也利于快速且较为准确地布局。这就是所谓的以论文和人才帽子为主要评价人才的阶段。
随着时间的进一步推移，中国科学家的文章数量已经远超国外同行。让人才帽子也随着时间积累越来越多，同时不同省份和城市以及单位为了适应自己的人才需求，提出了更多的人才帽子称呼，这就造成了所谓的全国粮票和地方粮票的区别，以及帽子满天飞的现象。在管理上，管理者逐渐一刀切，以帽子为主要人才指标，造成了极大的人才发展内卷。
为了解决这个问题，国家又出台新导向—破五维。这是时代发展到一定阶段，对人才培养和分类的新需求。破五维导致两个截然不同的思考方向，其中一种思考方式就是看淡文章和帽子，回归学术本身。如果不用文章、专利、奖项和学术人才称号来定义科学本身，我们会立即遇到一个难题：用什么来区分和衡量人才与成果。科研成果具有特殊性和专业性，需要专业的人和团体才能做出公正和专业的判别。如果没有一些硬性衡量，就又有可能回归论资排辈的年代。建立专业和公正的学术评价体系是非常困难的，这需要很强的契约精神，在熟人社会中会遭遇种种困难。在引力波项目（LIGO）中，需要选出三位最重要的人获得诺贝尔奖。在2016年首次探测到引力波时，论文的署名作者已经达到一千多人。这需要非常专业和公正的委员会才能在这一千多人中遴选出最重要的三位获奖者。其评判标准以其实际贡献，而不是论文第一作者，或者论文多少等等来决定。
第二种思考方式就是在评价人才时，不仅仅看目前的五维，而是要更多的维度，包括一些定性评价。其结果就会出现更加复杂的评判体系，对人才进行方方面面的全方位评价，这又陷入了典型的“既要-也要-还要-更要”的怪圈。这是典型的为了评价而评价的思维模式。
人才评价体系其实就是一个大学发展的指挥棒，与大学的发展目标息息相关。对于一个新兴大学，如果其看重国际排名，则文章质量就是一个重要指标。如果想快速提升教员质量，最内卷的方式就是淘汰制度。这又可采用两种方式，第一种是根据考核指标结果末位按照百分比强行淘汰。第二种是不设置任何具体考核指标，以当年人才标准的平均值为及格线，进行淘汰。可见，无论是哪一种，都会造成人才的内卷。其好处就是可以在短时间内快速提升单位内人才的整体质量。
从管理层面上，人才考核是必须的，但是考核体系一定不完善，考核体系与单位的目标发展密切相关。为了人尽其才，进行分类评价与适量开合，促进人才发展。
为了达到这一目标，需要从分权角度去考量。在大学体系中，校级学术委员会一般充当终极的学术考核者。建立一个公正的校级学术委员会势在必行。即使如此，没有人能够完全理解各个专业之间的差别，这会造成评判的偏差。因此，各个专业的二级学术委员会应当起到承上启下的作用，这就涉及到学术评判的权限分配问题。权限分配好，各司其职，民主集中，才能避免一刀切，也避免各个二级学术委员会的专业保护主义。
其次，我们要把大学比拟成一个足球队，不同类别的人才的贡献角度并不相同，因此，要设计好各种类人才的评价内容。
第三，评价体系不宜过细。也不需要对每个人才面面俱到的评价。要尽量以其最大的优点为考核，以对单位发展的实际贡献为考核。比如，如果一个优秀的年轻人多次获得大型公司的项目成果嘉奖，即使其没有获得国自然项目或者没有发表相关论文，也可表明其优秀程度。这就涉及到下一个问题：类别转换。
第四，完善人才类别的转换。在研究、教学、产学研以及研究教学型教授类别之间建立好完善的转接制度，避免因为没有完成某一类别教授的指标，而被强行淘汰，非升即走，造成人才浪费。
第五，人才分类评价没有最完善的体系，这需要契约精神来解决。在充分讨论的基础上，大学管理层和人才之间要达成协议，而不是自上而下的强行考核标准制定，甚至出现考核标准随意加码的现象。
综上所述，高校人才分类考核建立在高校分类考核基础上，具有多维度的复杂特征，其考核内容与导向与大学发展目标息息相关。面对这种复杂问题，不应该追求大而全，甚至完美的考核体系，而要以大学自身特色为出发点，设立相应的考核重点，以促进人才发展为首要目标，建立好不同类别人才的转化体系，让人才在良性考核环境下健康成长。
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