作者：舒化鲁
    民营企业创始人作为老板，有两个切肤之“痛”：一是精力过度透支。我听到好多老板都说过，“老板真不是人干的活。”这不是虚言。民营企业老板在成为老板的过程中，投入的精力往往是常人的五倍、十倍，甚至更多。成了老板，投入的精力，仍然是常人的两倍、三倍。睡眠不足、劳累过度、小病难挤时间看、大病难有时间养……这是民营企业老板普遍面临的现实。尽管有王均瑶英年早逝的警钟不断在耳边敲，可没有精力听。二是权杖交接难顺。民营企业老板现在面对的不是上世纪80年代之前的生存危机，而是残酷的市场竞争挤压下的事业成就。一生的打拼成就的事业，如果不能发扬光大，这一生的打拼就归零了。这是绝大多数民营企业老板最为心痛之处。要保证一生打拼成就的事业不归零，就必须把所成就的事业权杖交给能把这权杖舞起来的人，并且还要保证承接权杖的人不会把权杖变成烧火棍，被一天天地烧短，烧没。

    但在这“两痛”中，前一痛可由民营企业老板自己来承受，忍耐忍耐就过去了，可后一痛却是无法通过自己忍耐挺过去的，甚至越挺可能越痛。并且它就像晚期癌症病痛一样，止痛药也难以凑效，无法药物麻痹。而且这一痛还不只是痛了民营企业老板一个人，整个社会也会由此感到疼痛。因为民营企业老板权杖交接失误，当地社会经济发展也会因此而波动。有些地方政府也很关心，甚至从财政拨出资金来培训“富二代”，从权杖交接的承接方做工作，原因就在此。但这却是用错了药，至少是隔靴搔痒，因为据多方调研估计，有三分之二以上的“富二代”对承接权杖不感兴趣。根据管理学第二原理——管理成事定理分析，让人作他不乐意作的事，是不可能做好的。

    有人提出由职业经理人团队承接权杖的设想，这不是不可行，但却受到严格的条件限制。一是中国社会是家文化占主导的，根深蒂固的观念是子承父业，事业父子相继，超越父子相继的事业，也就不再是他的事业，这仍难以在他心中确立他一生打拼的意义关系。并且在老板与非血亲关系的职业经理人之间，保姆效应心理很难突破。因此，很难让老板放心地把业传给子孙之外的职业经理人。二是由职业经理人团队成功地承接权杖光大事业的前提是有条件的，这条件是有一个健全的权力监督制衡体系。而这在法律已像空气一样渗透到社会生活的每一个角落的美国，也频频发生安然公司、雷曼兄弟公司的悲剧，更不用说在法律很不健全的中国民营企业。