1、因网页无法完整显示表格，如有兴趣研究，请观原文。新浪博客原文链接：http://blog.sina.com.cn/s/blog_5089bd2c0101frv0.html

2、本文章只是介绍其中七种设计之法，方法八另见《新型大病互保系列方案之实际捐款即时调整式动态保额捐款激励法》http://blog.sciencenet.cn/blog-280334-782707.html

3、更多方法技术及将各种方法技术付诸EXCEL表格加以工具化均尚待研究。

捐款激励型新型互助保障体系研究

一、管理方案设计的社会背景分析

2010年10月，49岁的安徽籍农民工母亲董观荣背起从未碰过的吉他，在冬日的杭州街头唱起了《春天里》。她的心愿是为身患重病的儿子筹集治疗费用，“只要能救我儿子，让我做什么都可以，哪怕是去死。”面对记者的采访，董观荣一次次地重复着这句话。董观荣街头卖唱的视频被人传到网上后，感动了无数人，网友们称她为“春天妈妈”（据浙江在线网）。无独有偶，类似因疾病、各种意外伤害事故导致公民伤残或死亡，并使其个人及其家庭由富返贫或贫且更贫无法聊生只能乞求社会救助的悲惨新闻早已不绝于耳了，这暴露了我国当前中产阶级尚无实力，而广大普通职工的收入待遇更是偏低，同时也由于我国经济社会发展还没有达到一定水平，在国家政策制定指导思想上的“效率优先”仍然强过“公平优先”，无论是社会医疗保障体系给予的扶持还是政府救助的实效皆有不足。那么，单位有帮助那些处境特别困难的职工的义务吗？从法律上讲，若法无相关规定则单位完全无帮助义务，而且如果符合因不胜任工作而解职的条件或患非职业病、非因工负伤的法定医疗期（最长二年）届满，单位可以与你解除劳动合同，且因此而获得的离职经济补偿金是非常有限的。那么社会呢？能够得到慈善机构救济和成功获得足够的社会募捐以应所需吗？这怕是也寥寥无几。因为任何情况下，不管你主观设想多么美好，我们都不可能颠覆“一切资源都是有限的”以及“人性本私”的铁律。综上所述，当前背景下若个人无足够积蓄，其抵抗各种风险（比如因工作原因导致的严重疾病、伤残或死亡；因自身的身体素质、被病原体传染或其他不可确定因素所导致的严重疾病、伤残或死亡；因各种自然灾害导致的严重疾病、伤残或死亡；因空难、海难、火灾、交通事故导致的严重疾病、伤残或死亡；因遭受违法犯罪活动伤害所导致的严重疾病、伤残或死亡；因自身不小心而导致的严重疾病、伤残或死亡；等等）的能力必然很差，一旦其本人或其家庭成员发生什么不幸的事，不难预见其最终的结局将会如何收场。

二、企业福利体系的构建需要差异化

宋代大文豪苏轼有句名言，“人有悲欢离合，月有阴晴圆缺”，这个道理人人都懂，但往往在感觉顺风顺水的境况下经常被人遗忘。其实，风险无时无刻不陪伴在我们身边。面对风险，如果一味要求提高工资收入或加强社会保障水平以使个人足以应对发生风险后的困境，在岗位、绩效、能力、企业效益等因素限制以及国家财力有限背景下显然都是不可能或难以做到的。笔者认为，虽然目标艰巨，道路艰难，方法有限，但改进之不是不可能，这可以通过一定的企业福利体系的创新来加以解决。企业福利体系一般包括法定福利和补充福利两种。除法定福利必须严格遵守外，企业自定的一般个性化福利的做法同质性很强，在同质性之余，区别仅在“量”的大小而已，所以对于相同规模企业而言，如果它们在补充福利的“量”上相当或相差不大的话，那么在此前提下可以说，福利对于吸引员工的额外作用是几乎可以忽略不计的。若转换一个思路，可通过“创新福利”来增强福利的异质性，以“与众不同”的福利来作为企业增强对员工吸引力和凝聚力的一个辅助手段。为此，笔者建议：

1、巩固法定福利的基础地位。包括基本医疗保险和大病补充医疗保险；基本养老保险；工伤保险；生育保险；失业保险；住房公积金。

2、完善补充福利体系，增加其品种，满足更多需求。包括补充养老保险（企业年金）、补充医疗保险（包括：企业依法自建医疗基金；商业健康保险）、补充意外保险（意外伤害事故、意外交通事故）、旅游资助、培训资助、定点场所消费的专属折上折（出示企业会员卡后可享受在本人已经谈好折扣基础上的二次折扣，含购物折、用餐折、观影折、K歌折、各交际网站的会员年费折、买房折、装修折、家政服务折）等。在实施上可采取类似于自助套餐的由员工自选福利组合的形式。

3、构建特殊福利制度。所谓特殊福利制度是指企业等单位通过成立爱心互保俱乐部并建设相应网络信息平台，为全体员工和特定对象牵线搭桥，为其应对各类风险提供相关保障制度和必要的经济资源支持，其目的是为弥补法定福利和补充福利不足，以集中小资源办大事为特色，以解决参与者后顾之忧和促进和谐组织建设为管理目标。与社会保险、商业保险、职工互助保险（工会系统）、企业补充保险（基金型）等传统保障方式“先缴费，后服务；范围窄，限制多；成本高，保额低”不同，新型爱心互保的优点是“先享受，后出钱；范围宽，限制少；人数多、成本低，保额高”。其适用范围包括因各种原因就医累计所需支付的巨额医疗费用、伤残保障金、身故抚恤金、见义勇为奖励金等。受捐助者严重违法犯罪的可按规定取消其获助权，或减按最低标准支付。当有捐助事项时，管理部门按与员工在劳动合同中的约定或履行民主管理程序通过的相关规章制度规定有权代为处理。一般流程是：先发布捐款活动通知，员工一周内可登录管理信息系统按权限设定相关参数，并设定该参数有效期限，若原先设定的参数已过期系统会自动按本爱心岗位默认值处理。一周后由具有管理员权限的工会人员或人力资源部劳资专员发出系统指令一次性完成所有捐款，然后打印出清单给人力资源部用以工资计算，之后财务部门将已经扣除所捐款项的工资余额发给员工，并将代扣下的捐款总额转账支付给需要该笔款项的被捐助者。

根据捐款额和保额计算方法及其实施效果的不同，爱心互保特殊福利制度的构建方案可分为一般捐款激励型和基于动态股权激励模型的分配激励型两种。

三、一般捐款激励型员工互保方案

（一）短期激励法

１、分级确定捐款档次法

（1）名词释义。指捐款标准和相应的保障限额标准是按照与参保员工所聘岗位相关的职类、级别和档次对应设计，不允许自由选择。本分配方法的实质是单报酬因素分配法，唯一的报酬因素为岗位因素。具体设计如表7－18所示。

表7－18  基于单报酬因素的分级确定捐款档次法计算表

（2）计算公式

公式1：某员工预定捐款标准＝对应岗位级别的捐款基数×档差系数

公式2：某员工预定保障标准＝对应岗位级别的保障基数×档差系数

公式3：名义捐款总额＝∑员工预定捐款标准

公式4：实需捐款总额＝受捐助对象在保障限额内的实际需要的费用总额

公式5：实需捐款率＝实需捐款总额÷名义捐款总额

公式6：员工个人应支付的实际捐款＝个人预定捐款标准×实需捐款率

（3）计算示例。L林场有限责任公司于2011年初年报显示，该公司在2010年取得了辉煌的经营业绩。为庆祝所有员工为此付出的坚实努力和长期奉献，公司管理层决定实施一次以“爱心一家人 管理有温情”为主题的企业文化活动，其中人力资源部协同企业工会共同策划了一项职工捐款型互助保障抗风险激励管理方案，以“分级确定捐款档次法”作为设计方法。该方案经公司高层研究后，送交职工代表大会一致通过。公司除了对员工集资捐款献爱心的行为构建激励机制加以制度化外，还会在每年预算中划出一定比例的福利费用以作为支持。该年6月林场工程部技术员小李因病住院，急需预付3万元医疗费给医院。小李家境一般，一时无法筹得这笔钱，于是他按规定向单位工会求助。已知小李的互保支付限额是10万。林场项目部管理员小张是小李要好的朋友，他所在岗位的预定捐款标准是30元，另已知林场集团10 000名参保职工名义捐款总额是36万元。根据上述条件，试以小张为例，请计算林场人力资源部应从小张当月工资中代扣多少捐款转给小李？计算如下：实需捐款率＝3/36=1/12，小张应扣捐款＝个人预定捐款标准×实需捐款率=30×1/12＝2.5（元）。

（4）实施方法。可在劳务合同中规定或另行签订捐款的集体合同条款，员工签字按手印确认。**工作授权工会管理，在发布援助信息规定时间后，工会书面通知企业人事工资部门从职工当月工资中代扣，直接打给需要帮助职工的帐户，并将有关打款凭据和全程工作进展情况利用网络、墙报、文件通知等手段公示，彰显爱心活动，激发向善力量，充分接受职工监督。从适用对象上看，不仅可以适用于在职员工，而且已经从本企业退休并正在享受社会养老保险待遇的前员工也可以自愿参加，但是考虑到他们年龄较大，一般来说发生风险事故的概率更大，为不对在职员工参保造成太大负面影响，在此类参保人员的爱心岗位配置上应与企业在职员工有所区别，可将他们配置到更低等级爱心岗，对应的捐款标准和保障标准也相对更低。

（5）优点。①有利于填补目前因为社保体系乏力、商业保险昂贵、互助保险性价比不高、内部基金型补充保险担心所缴费用“被人卷走”所带来的保障需求空缺，满足员工尚未被完全满足的人身安全需要；②有利于弘扬团结向善的企业文化，在促进企业建立健康和谐的人际关系方面发挥一定的辅助作用；③标准明确，可对号入座，简便易行；④与基金类保障方案不同，本法不需要事前缴纳款项，有利于减少抵触和犹疑，且更具有“捐款助人”的公益爱心活动特点，而在关爱他人略尽善心的同时又自然享受一份不算小的风险保障，亦不失经济性。

（6）缺点。①捐款标准和保障标准过于固定而不灵活，员工不能自主选择标准，由于缺乏参与式管理，个人情感好恶均不能影响捐款额，个人在捐款活动中的参与度不高，甚至会带给员工事不关己走过场之感，这样的爱心活动在弘扬善心、促进团结和增强凝聚力方面的作用就会大打折扣；②由于设计上存在等级化导致保障待遇差别很大，可能会让一些风险意识较强，对集体保障福利产品需求超过其现有岗位所能享受范围的员工觉得不公平；③本期捐款数额不能以类似爱心积分、爱心银行等具中长期性的方式累积，因而现在的行为就对员工所想获得的长期荣誉感的形成，及日后保障待遇均毫无作用，根据强化理论，这样的制度设计效果只具有短期性，由于不能使员工对制度产生“路径依赖”，制度稳定运行的可持续性就差，不排除最终会因众人不满的累积、精神作用乏力等因素而有被一脚踢开之虞。

2、可选、可调捐款档次法

（1）名词释义。指实施内部互保的公司参保员工和其他参保者（如已经从本公司退休的前员工、公司在职员工和已退休前员工的直系亲属、公司终身荣誉爱心会员等关系紧密群体）可根据个人需要，自由选择不同等级的爱心岗，每个岗位对应不同的固定捐款档次，并享受相应的固定保障待遇。从方法的激励实质看，本法是一种单报酬因素分配激励法，其报酬因素为岗位因素。具体设计如表7－19所示。

表7－19  基于单报酬因素的可选可调捐款档次法计算表

（2）优点。①在爱心岗位的选择上无职类和级别限制，由参保者自主选择（非在职员工参保者在爱心岗位配置上应有所区别，特殊情况须经公司高层研究决定或经职工代表大会民主表决通过），因而更公平也更具人性化，也更能有针对性地满足不同员工的风险保障需求；②爱心岗位的管理方式灵活。每年可申请1次岗位调整，或岗位不变，在原岗位档别基础上可向上或向下调整一至数档。上述申请事项由管理部门承诺一周办结，或于管理系统中提交申请，一周后系统自动处理。岗位调整后，对应捐款标准和保障标准均立即生效。

（3）缺点。①捐款和保障标准固定而缺乏灵活性，以致如果要增加不同标准的区分度就要把级差划分做得很细；②没有长期激励效果，员工当期捐款行为的效用只限当期，不能与未来的利益相关联，这样他也就不会去想着未来，制度因而也不可能抓牢人心；③方便的调档从另一方面来看是缺点，它容易引发员工投机动机，因为他可以不需要在爱心方面多做努力，一旦预感到风险来临可以提前调档从而提高其保障档次至最高，坐享低付出高回报之利；即使不能提前调档，也可通过人情关系或借助利益输送等手段于事后把事情办妥。这样一来，制度本身目标就被异化了，这也是对踏踏实实献出爱心的其他员工的一种嘲讽。

3、内部竞争激励型捐款法

（1）名词释义。指通过把参保员工的保障待遇逐年实施动态化，并把动态化的设计方法确定为与个人当期所选择的临时捐款标准和所有员工当期所选择的临时捐款标准的平均值之比（爱心绩效系数）挂钩，通过竞争互动达到增强员工捐款积极性的一种激励方法。其之所以能够有效的原因是：根据马斯洛的需要层次论，当员工的生理需要（对工资报酬的需求）由于收入的不断提高而逐渐得到满足，其下一个更高层次的需要即安全需要就会更加强烈，当这种安全需要仅凭他自己及其家庭无法很好满足时他自然会寄希望从其外部环境中得到帮助。所以从人性需要上分析，当员工的工资条件有了较好改善，他必然成为风险厌恶型员工，此时合适的外部支持会帮助他做出理性选择。在竞争激励型捐款保障政策指引下，风险厌恶型员工在选择某个临时捐款标准时由于对其可能会对个人保障待遇的增减变化产生何种影响难以估计，出于提高成功概率的目的会更加增强其捐献意愿（确定更高的临时捐款标准和选用更高的捐款浮动系数），争取能比别人捐得更多一点，以便获得对个人来说更为理想的当期风险保障待遇，从而更好地满足自己与直系亲属的安全需要。

本方法从激励的实质层面而言，是一种单报酬因素分配法，其报酬因素是价值绩效，因为一般而言，单独的岗位绩效系数（个人当期爱心绩效系数）虽然有数量上的差别，但如果其比较不与绩效所存在的内容的价值，以及此结果之所以成为目标、之所以能成功实现等因素挂钩，将只不过是一个近乎无意义的数字，而上述这些，都可以从岗位和岗位价值（岗位预定保障标准）中找到部分答案。本处价值绩效的计算公式为：价值绩效＝岗位预定保障标准×个人当期爱心绩效系数。

（2）计算公式

公式1：个人临时捐款标准＝岗位预定捐款标准×临时捐款浮动系数

公式2：个人实际需要捐助的款项＝受捐助对象在保障限额内的实际需要的费用总额×个人临时捐款标准/所有员工临时捐款标准的总和

公式3：个人当期爱心绩效系数＝个人当期选择的临时捐款标准/所有参保员工当期选择的临时捐款标准的平均值

公式4：个人当期动态互保支付限额（或称“保障上限”）＝与个人预定捐款标准相对应的个人预定保障标准×个人当期爱心绩效系数

（3）案例模拟解析

L公司是国内房地产行业的大型企业集团，2006年10月其全国各地分公司和全资子公司在册员工的总人数为2500人。该公司通过某知名咨询机构的管理顾问的介绍，引入内部竞争激励型捐款法来构建公司内部员工的爱心互保激励体系。为计算方便，假定该公司只有小张和小李两人。已知小张和小李的预定捐款标准、预定保障标准分别是（200元，400元）和（50万元，100万元），临时捐款浮动系数的可选范围为0.5~3，则二人各期的临时捐款数额（爱心保费）、临时捐款标准与所有员工临时捐款标准平均值的比值（爱心绩效系数）和互助捐款可获得的各类人身安全保障总待遇（爱心保额）的计算过程如表7－20所示。

表7－20  基于单报酬因素的内部竞争激励型捐款法计算表

（4）优缺点分析。本方案下参保员工所进行的临时捐款标准的确定决策充满了不确定性，原因在于无法对他人的行为方向和标准做出预判，而其他人所选定的临时捐款标准的平均值是高是低对自己本期保额大小有着关键影响。对风险厌恶型员工来说，当企业目前的工资收入已经暂时能够满足他的生理需要，那么更高的安全需要也就油然而生。增强把握的唯一机会就在于提高自己的临时捐款标准甚至使其达到所能实现的上限，这样方案的促进竞争的激励目的便已达到，但无疑对个人来说在与所有人的博弈中“下最大赌注”一旦“失手”就要承担很大风险（支付比别人高得多的捐助金额），而且即使这样付出高成本，但却只限于对当期保额的影响，对以后新的保额计算毫无作用，从这个意义来说，这种机制设计会抑制绝大多数理性员工的捐款热情，然而一旦选择保守策略，也有可能在捐款成功后会面临一个达不到个人所期望的风险保障要求的保额的无奈境地，而此时，唯有祈祷风险不要发生。

（二）短长期结合激励法

１、各期临时捐款标准加权法

（1）名词释义。指根据各期（含本期）临时捐款标准计算其平均值，除以岗位预定捐款标准，得到贡献系数，用贡献系数乘以岗位预定保障标准，得到当期（本次捐款后下次捐款前）保额。从分配角度看，本法实质是一种单报酬因素分配法，其报酬因素为价值绩效（岗位预定保额×贡献系数）。

（2）计算公式

公式1：个人临时捐款标准＝岗位预定捐款标准×临时捐款浮动系数

公式2：个人实际需要捐助的款项＝受捐助对象在保障限额内的实际需要的费用总额×个人临时捐款标准/所有员工临时捐款标准的总和

公式3：个人各期临时捐款标准平均值＝（第1次临时捐款标准+第2次临时捐款标准+...+第n次临时捐款标准）/n

公式4：贡献系数＝个人各期临时捐款标准平均值/岗位预定捐款标准

公式5：个人动态互保支付限额＝岗位预定保障标准×贡献系数

（3）案例模拟解析

L公司是劳动密集型企业，有员工5万人。以车间参保员工刘某为例，得到他十年内的捐款额和所享受的动态保障待遇（动态互保支付限额）的计算表。如表7－21所示。

表7－21  基于单报酬因素的各期临时捐款标准加权法计算表

（4）优点。①保额计算简便，在选择临时捐款标准时对保额的预期变化完全心中有数，作为参保员工来说可以按照自己的计划制定明确的保障方案，更能发挥捐款者主动性，更具灵活性；②用各期临时捐款标准的平均值挂钩本期捐款后的保障待遇，使之动态化，具有前后各期捐款行为相互影响的长期化激励约束效果；③为防止保额过度刚性增长，需要对互保限额进行封顶限制，则达到顶值后，互保限额就不会因个人所选择的临时捐款标准的提升而再增加，造成不能增加限额的所谓“无效的、浪费的”捐款，这就在一定程度上限制了人们捐款的主动性和参与的趣味性，但是，如果此时捐款数额快速向下的话，按各期捐款数额计算的平均值就会下降，因此计算出的保额也会下降，在员工各期捐助额度比较平均或相差不是太大的情况下还是有一定的约束效力的。

（5）缺点。①保额刚性增长的压力很大；②由于保障标准的计算完全基于个体绩效进行设计，捐多捐少对自己虽然会发生预期保障待遇上的利益关联，但却完全是“左手与右手的竞争”，主控制权完全在自己，而相形之下制度的能动调节力则完全处于末位。而反之，一种更好的爱心激励机制是：首先，在爱心绩效的衡量上不仅仅只看个人单向业绩，同时还要取决于群体业绩的好坏，方能形成竞争性互动，因为你“不进则退”，而且你永远也不会知道别人下一步的绩效目标是如何，如果你有着防范风险的安全需要，并且在意自己未来的保障额度的增减变化的话，那么你会如何作为？是不是会更加积极地对待每一次捐款活动，把它作为既帮助他人也成就自身的机会。由此而来的激励约束效果是不言而喻的。其次，更好的爱心激励机制还应当要包含一种能够使得参保员工未来的保障额度“我增你减、你增我减”的约束机制和竞争机制，但是应当注意保额增减波动的幅度不可太大，要防止员工利用临时性捐款额度的高起来抬高未来保障额度借以投机，而要做到上述这点，需要制定出更加科学完善的保额计算方法；③可能导致同一员工于各期捐款时的波动很大，从献爱心角度考虑过于功利化厚此薄彼或许降低了如此行为的价值感，但制度设计却失之对此的有力调控作用。比如某员工某次通过系统为一处在困境的要好同事捐款，若捐款方案的设计规则为捐款标准于每次需要捐款时均自由可选或灵活可调（每年可申请调档1次），后者且有浮动系数，则其可非常方便地选择使此次总捐款额度最大的捐款策略，并且通过捐献自身截止目前的平均捐款值得到有力提升，对应保障待遇也会大为增加，但是，当日后针对其他同事时却又吝于付出，选择极小化的捐款策略，这虽然并不影响受助者实际可获得的捐助数额，但却仍然不能对建立健康和谐的人际关系有所帮助，则爱心系统于此方面的辅助促进功能就被落空，而且，当他一次性捐助数额足够大时，很可能在今后相当长时期内，不管他如何采取临时捐款标准最小化的爱心活动参与策略，根据各期捐助额的平均值所计算出的保额的降幅仍然非常小，这样系统将无法引导他做出平等公正的“正行为”，对他与此相反的“负行为”虽有名义上的约束机制但从实效上看是极其微弱甚至某些情况下完全可以忽略不计的，所以说这样的机制设计从把控性上看还是有不足的，并且也完全存在值得且能够加以进一步改善的空间；④某些爱心活动参与者的非均衡性厚此薄彼的捐款策略，或者说是基于对保障额度无所谓的态度而经常选择最低的临时捐款标准，不仅会造成自身保额起落变化大或维持在一个很小的程度，也会增加其他人的捐款成本和捐款风险，影响系统运行成效，因为保障体系设计成功的因素就是依靠“大数法则”，只有众人拾柴火焰高，才保障有力，同时也能降低每个人的单独成本。为解决此问题，应当在捐款标准设计上把最低标准适当抬高到合理程度，以便即使员工中有很多人选择最低标准捐献，那些因为在事前没有料想到捐款也可能存在风险而选择了较高或很高捐款标准的员工也不至于因突然面对未曾想到且力所不及的过大捐助数字而热血上涌，这样就能较好保证那些相对来说更加乐于奉献爱心的员工的合理权益。

  2、历史临时捐款标准均值、当期临时捐款标准加权法

（1）名词释义。本方法可简称“历史当期加权法”，其理论基础为单报酬因素分配法，报酬因素为价值绩效，其中的岗位价值为预定保障标准，绩效系数用历史爱心绩效（以往各期中个人所选临时捐款标准的均值）和当期爱心绩效（个人于当期捐款活动中所选择的临时捐款标准）加权计算。它与“各期临时捐款标准平均加权法”的不同在于，前者的各期临捐标准的计算权重相等，而后者则更加突出当期爱心绩效，通过把绩效因素划分为历史总绩效（过去各期的个人临捐标准均值）和当期绩效（个人当期的临捐标准），各按50%加权计算爱心绩效均值。

（2）计算公式

公式1：个人临时捐款标准＝岗位预定捐款标准×临时捐款浮动系数

公式2：个人实际需要捐助的款项＝受捐助对象在保障限额内的实际需要的费用总额×个人临时捐款标准/所有员工临时捐款标准的总和

公式3：个人各期临时捐款标准的加权平均值＝历史临时捐款标准均值×权重1+当期临时捐款标准×权重2

公式4：贡献系数＝个人各期临时捐款标准的加权平均值/岗位预定捐款标准

公式5：个人动态互保支付限额＝岗位预定保障标准×贡献系数

（3）优点。①保额计算简便，员工根据个人以往各期和本期的临时绩效标准即可计算，这便于其根据需要主动制定保障计划；②本方案下，爱心绩效均值与当期动态保额挂钩，这与个人风险利益紧密相关。试想如果对临时捐款标准的底值不作限制，比如甚至可以为零（当然在此方案下这意味着一分不捐，这既是对系统运行稳定性的破坏，加大了参保者捐款风险，更是对互助规则的严重颠覆，理所当然是不被允许的），那么在此方案下所计算的各期爱心绩效均值的一半为零，这对个人风险保障利益的影响是很大的，然而在前述“各期临时捐款标准平均加权法”下，往期的爱心绩效把当期的爱心亏空责任给掩饰和冲淡了，对个人当期风险保障利益的影响也不如本方案，甚至有些情况下还有可能差距悬殊。由此可见，本方案优点是将当期爱心捐款行为的价值提高到更高地位，这样，既具有长期激励性（当期捐款绩效在下期会作为历史总绩效的一部分参与爱心绩效均值计算而影响该期保障利益，这意味着短期行为的效果并不只限于短期所得），也具有较强的短期激励性和约束性。

（4）缺点。①本方案的保额只与员工个人的绩效因素和岗位因素挂钩，这导致制度对员工行为缺乏必要管控手段，员工在处理捐款事项上的自由裁量权过大，而经济学的一个前提假设认为现实中的员工都是理性经济人，如果员工即使在爱心活动中也过于依靠私利采取行为，必然对爱心平台的设立初衷——激励、公平、和谐管理目标的达成是不利的。②本方案下的爱心绩效是以临时捐款标准来计量，但这只是理论上的爱心衡量标准，是一个相对绩效概念（与岗位预定捐款标准相比），并非实际意义上的爱心付出（实际捐款额），它们之间在真实价值上还是存在一定差距的，而这在某些人眼中或许就成为一种可以被利用的“制度漏洞”，从而进行捐款投机。所谓“捐款投机”，是指自己并不想实际付出较多捐款，但却想获得更大的爱心绩效，因为爱心保额与爱心绩效均值挂钩，而爱心绩效均值却与实际捐款额没有关系，是与临时捐款标准相关，那么个人在获知各期所有员工临时捐款标准的变化规律后，可根据当期受捐助者所需要的捐款总额进而采取成本最低但却最有利于自己的“捐款”方案。比如某期受捐助者所需要的捐款总额不高，而每期“加大投注”的员工也不多，则可最大限度地按高设定临时捐款标准，虽然比大家的平均捐款要高很多倍，但由于该数值并不大，却可以于当期（当期的范围是从现在至下一次捐款之间，有可能会间隔一段很长时间）获得很高的动态保额，风险保障的水平非常理想且极具经济性，而且，本期超高的理论贡献值（超高的临时捐款标准）还可累积到下一期的爱心绩效均值计算，为以后个人的捐款减轻很多压力，特别是可用于应付受捐助者所需捐款巨大的捐款活动，彼时个人可选最小化的临时捐款标准确定方案，由于往期所谓爱心绩效的作用，虽然个人并不尽力，但却仍然有可能于当期获得一个不错的动态互保支付限额。然而，这其中投机者个人得到好处了，却给其他参与捐款献爱心的员工带来了更大的成本负担，也为系统稳定运行造成了负面影响，更是扇向倡导“仁爱、友善、诚信、团结、互助、和谐、激励、公平”互保制度的一记耳光。

（5）案例模拟解析。HF电子集团公司员工互保俱乐部有参保者2万人。试以生产部张经理和李专员为例计算其参保指标，如表7－22所示。已知临时捐款浮动系数的设置范围为[1，10]，保额封顶值为80万元。

表7－22  基于单报酬因素的历史当期加权法计算表

四、基于动态股权激励模型的新型员工互保方案

（一）案例模拟解析

FLM集团公司通过虚拟化经营方式不断发展壮大，到2012年9月已拥有各类合作加盟商3千多家，涉及员工总人数5万余人。集团总部管理层经研究决定隆重实施“关爱在集团 全国系一家”文化宣传月活动，并把爱心互保方案的构建作为吸引加盟商长期加盟的长效和特色激励举措之一。为方便计算及比较，假设公司只有张经理和李专员二人。已知爱心岗位股数量为：张经理300股（预定捐款标准＝30元，该捐款标准折股数＝30股，岗位股份放大倍数＝10倍，则爱心岗位股＝300股）、李专员200股。岗位股的初始数量由参保员工于签订参保协议时自主确定，一旦确定后立即生效，但于一月之内可给予一次变更机会，之后再作变更则有严格的条件限制，须经本人就变更事项登录管理系统提出申请，并自本人提交申请之日起满一年（如果到期之前其本人或参保直系亲属发生可获得捐助的风险事项，原则上仍应执行原有爱心岗位所对应的预定保障标准，以扼制参保员工中可能产生的“平时捐助他人时不尽心而最大化减少责任，但在自己或直系亲属有困难时却能抱抱佛脚就能解决问题”的不良心态，引导员工树立“权利与义务对等”的正确观念。但出于人性化考虑，对于申请了爱心岗位变更但未到期生效就发生风险事件的员工，如果其本人家庭在排除此次需捐助事项外本身就已经存在严重经济困难的，或从时间上看离申请生效期限所差天数不超过30天的，在符合以下条件之一的前提下，可以再给其一次机会：①曾经为企业做出过重大贡献，或有其他被企业管理部门或有关政府部门、社会机构、媒体认定为“见义勇为”或有其他突出情节的；②本人以书面方式陈述理由，并取得50位以上在职员工，其中不少于5位主管级以上职员的亲自签名认可。若其中涉嫌作假，不仅不能通过变更，还要在现有岗位预定保障标准的基础上扣减30%-50%以作惩罚；③临时组织职工代表大会专门表决，在实际到会人数不低于正常应到会所有代表总数2/3的前提下，须有50%以上的到会代表投票或以电子表决器方式表示同意；④有条件的召开全体职工大会，实际到会人数不低于应到会全体职工总人数的2/3，须有50%以上的到会代表表示同意），或者为除本人及参保直系亲属之外的其他参保对象中的需要捐助者按所申请岗位对应的新预定捐款标准完成一次捐款支付时（申请书内容中涉及一些勾选项，包括员工要用所申请的岗位股级别对应的预定捐款标准取代现有岗位对应的预定捐款标准，即设定为今后新的预定捐款标准。系统接纳申请书时，会自动进行条件检查，若有问题则不通过），系统会选取上述两种情况中的时间最短者自动完成该员工所申请的爱心岗位股数量的变更，至此，与所申请的爱心岗位对应的岗位预定保障标准（岗位爱心保额）才正式生效。当然，岗位预定保额的生效并不意味着就此一劳永逸。此外，临时捐款浮动系数的范围可设定为最小0.5，最大10。如果觉得本案中期初动态爱心股（爱心岗位股×岗位股放大倍数+累积爱心贡献股）的比例变化过大，可适当提高岗位股放大倍数，并进行效果测算，经反复多次后，使其达到一个较合理数值。

基于动态股权激励模型的员工爱心互保方案按照当期动态保额在计算中所挂钩的报酬因素的不同，又可分为单报酬因素分配算法和混合报酬因素分配算法。

（二）爱心权利与义务计算的单报酬因素分配算法

本算法报酬因素为价值绩效。捐款率、动态保额和期初动态权利义务股计算公式如下：

公式1：动态捐款率＝期初动态权利义务股率×权重＋当期爱心绩效股率×权重

公式2：期初动态权利义务股＝爱心岗位股＋各期累积的爱心贡献股

公式3：爱心岗位股＝初始或调整后的捐款标准折股数×股份放大倍数

公式4：爱心贡献股＝当期应捐款总额×动态捐款率÷爱心股单价

公式5：爱心绩效股＝所在爱心岗对应捐款标准×浮动系数÷爱心股单价

公式6：个人互保不限时累计支付限额＝（个人期初动态权利义务股率÷个人爱心岗位股率）×捐款标准对应的互保支付限额标准

说明：

公式1即是按“动态股权激励模型”基本分配计算公式进行“动态分配率”（义务）的计算。现公式中的“动态捐款率”，即原公式中的“动态分配率”。

公式2的动态权利义务股是按“动态股权激励模型”下的“动态股权”（即期初动态人力资本股）的操作进行的激励设计。个人权利义务股不断地动态变化，其爱心权利和义务也跟随动态变化。爱心权利义务股率即个人持有的权利义务股占总体的百分比。

公式3中的爱心岗位股计算时间：1.第1次确定爱心捐款标准时；2.申请调整捐款标准，生效后按新标准重新计算爱心岗位股。须同时具备以下两个条件，申请方能生效：①自申请之日起，时间满1年；②自申请之日起，按新标准参与捐款达1次。在申请新爱心岗位生效前，若申请人发生意外事故或产生符合规定的医疗费用，仍按原爱心岗位的保障标准执行。至于股份放大倍数的作用是为防止初始爱心岗位股设置太小，导致在每期转增的爱心贡献股的稀释下，个人所拥有的爱心股权比例上升或下降太快，而将股份数额适当放大，则将起到合适的稳定作用，因为爱心股权比例既是履行义务也是行使权利的计算基础，其动态变化幅度控制如和风细雨比之暴风骤雨更加适宜，其中的“岗位股放大倍数”则可用作调节阀。

公式4中的当期应捐款总额是对受助者一定期限内必要花费的预计额，同一名受助者不限时间累计可获得捐助额的上限是依据其互保保障标准计算确定，但不得超过实际花费。所有爱心股（岗位股、绩效股、贡献股）的单价均相同，为便于换算，可设为1元/股。

公式5中的爱心绩效股率指个人用预定捐款标准乘以浮动系数得到的临时捐款标准占当期所有人的临时捐款标准总和的比例。浮动系数属个性化设计，可在所属爱心岗对应的预设捐款标准的框架内，用以增加捐款者的自由裁量权，保证其主观情感在捐款中的主导作用，可有效增强方案的灵活性。其预设捐款标准可设20元、30元、50元、100~1000元（在此范围内可由该爱心岗员工自定义本人捐款系统的默认值）等几个档次，捐款档次与爱心岗位级别严格对应，岗位级别越低则捐款档次越低，享受的累计支付限额的保障待遇也越低。浮动系数也相应设0.5、0.8、1.0、2.0、6.0、10~20（在此范围内可由本人自定义系统默认值）等几个档次。浮动系数由捐款者个人来临时选择（接到通知后，个人登录捐款信息系统，自主决定是否要对捐款数额进行修改。如要修改，在浮动系数中进行选择；如不做选择，系统默认按个人预定的捐款标准，从其爱心预存款帐户中扣除相应数额进行捐赠）。个人用浮动系数对预定捐款标准进行临时性调整，只可能（非常非常大的概率，但调整后的结果到底是占比提高或降低并不确定，因为其他人也可能会做调整）会改变他占所有捐款者的临时捐款标准总和的比例（即爱心绩效股率）大小，而不会改变所有人的捐款总额。

公式6按个人所担任的爱心岗位、长期以来的累积贡献（由各期实际捐款所转化的贡献股累计）、当期绩效（临时选择的捐款标准）等因素，动态计算当期个人的互保支付限额。

关于每期捐款数额的计算及员工爱心岗所持有动态爱心股的结构变化如表7－23所示。观察该表，可发现期初动态爱心股比例的变化规律是：①若当期爱心绩效股率>期初动态爱心股率，则将当期爱心贡献股转增期初动态爱心股后，会使得其转增后的比例上升；②若当期爱心绩效股率<期初动态爱心股率，则将当期爱心贡献股转增期初动态爱心股后，会使得其转增后的比例下降；③若当期爱心绩效股率＝期初动态爱心股率，则将当期爱心贡献股转增期初动态爱心股后，其转增后得到的新比例与转增前的原来比例相比仍会保持不变。

表7－23  FLM公司基于单报酬因素的当期动态保额计算表

   （三）爱心权利与义务计算的混合报酬因素分配算法

动态股权激励模型的基本分配计算公式是对当期动态分配率的计算，该动态分配率适用对各类工资总额（或指定部分）、红利总额（或指定部分）、股权期权总额（或指定部分）、民主表决权总额（或指定部分）等的激励性分配。操作方法上，对应用于工资和红利分配的动态股权激励模型方案在设计上应分别开设不同账户，如用于工资为“期初人力资本股——工资”，对工资下面的各具体分类如基本工资、绩效工资、分享工资、工龄工资可各独立设置“期初人力资本股——明细科目”账户或共用一个账户；对红利分配可设置“期初人力资本股——红利”账户。适用于股权期权、民主表决权分配时可直接使用工资分配计算上的“期初人力资本股”账户数据以及当期价值绩效率（或称当期绩效股率）数据。由上可见，本案例在互保限额的计算上可换用一种更直接方式，即以当期所有员工的岗位预定保额的总和为分配对象，用动态分配率来进行分配，以得到各员工的当期动态保额。

计算公式：①当期所有员工岗位预定保额的总和＝∑各爱心岗员工的岗位预定保额；②动态分配率＝期初动态权利义务股率×权重1+当期绩效股率×权重2；③当期动态保额＝所有岗位预定保额的总和×动态分配率。设上述权重1和权重2的参考取值为50%。下面接着以FLM公司张经理和李专员为例，就他们各期捐款额、动态保额和期初动态权利义务股的计算作具体说明，如表7－24所示。

表7－24  FLM公司基于混合报酬因素的当期动态保额计算表

由计算结果可知，本算法激励性要强于前一种算法，究其原因，是因为基于动态股权激励模型的分配效果要比单报酬因素分配模型（如基于价值绩效的分配模型）高三阶：

第一阶是从单报酬因素分配跃升到多报酬因素分配，增加了报酬因素，也相应增加了管理效果。如本算法增加的报酬因素为“当期绩效”，加强了短期激励与约束效力。

第二阶是从多报酬因素分配跃升到一般的混合报酬因素分配，报酬因素并未增加，而是报酬因素的组合方式发生改变，也相应增加了管理效果。如把报酬因素“岗位价值”、“长期绩效价值”、“当期绩效价值（或称价值绩效）”从相互并列配以合适权重进行动态分配率的加权计算作如下修改：第一种改法，先把“岗位价值”放大，再把“长期绩效价值”与“岗位价值”合并，然后再与“价值绩效”并列，这样与改动之前打破了以往“岗位价值”对动态分配率计算的影响固定不变的僵化性，新增了动态激励性。第二种改法，把“岗位价值”改成“岗位股×股份放大倍数+累积贡献股”，其他两个报酬因素“长期绩效价值”（长期绩效股）与“价值绩效”（当期绩效股）不变，由此得到一个新的混合报酬因素分配模型，累积贡献股即为用该模型计算动态分配率进行收入分配所得到的收入转增股。改法2与改法1的区别在岗位股混合的对象不同，前者是与贡献股，其数值与多报酬因素相关，与岗位股混合后其新比例的变动幅度较小，对个人原有利益的影响较小；而后者为绩效股，其数值仅与绩效因素相关，与岗位股混合后其新比例的变动幅度较大，对个人原有利益的影响较大。显然，改法2的这点设计相比改法1的设计更能让人接受。

   第三阶是从一般混合报酬因素分配模型跃升到用动态股权激励模型。动态股权激励模型也是混合报酬因素分配模型的一种，但它的算法更佳。如与第二阶用第一种改法得到的混合报酬因素分配模型比较，它的优点正如上面进行改法2与改法1比较中所说的更具和谐性，贡献股由动态分配率公式计算决定，这不仅决定了与其相关的报酬因素，而且还能通过权重设置影响各报酬因素所能发挥的实际作用大小；与第二种改法得到的混合报酬因素分配模型相比，区别在后者算式多了“长期绩效价值（某时期之前的历史累积绩效+某时期之后的新累积绩效）”，而动态股权激励模型把“某时期之前的历史累积绩效”折算成“历史绩效股”与“岗位股”合并，由于“某时期之后的新累积绩效”在“贡献股”的逐期累积中已能得到部分体现，所以在把“累积贡献股”与“岗位股+历史绩效股”合并的同时，把这个单独的“某时期之后的新累积的长期绩效价值”给减掉了，这样所形成的新动态分配率计算公式中只有一个混合报酬因素“期初动态人力资本股”和一个报酬因素“当期绩效股（注：当期绩效股是由当期绩效还是当期价值绩效转化计算要看具体情形）”，这不仅避免了改法2中同类报酬因素重复设置，进一步增强其和谐性，而且也大大降低公式繁冗程度，便于实际应用。