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万云芳:高校馆员付出-回报失衡的组织因素与对策

已有 1414 次阅读 2021-1-7 09:29 |个人分类:圕人堂|系统分类:科普集锦

圕人堂文摘

图谋摘编自:万云芳.基于付出-回报失衡模型的图书馆职业倦怠实证分析[J].大学图书情报学刊,2020,38(06):51-56.

    《大学图书情报学刊》2020年第6期刊发万云芳《基于付出-回报失衡模型的图书馆职业倦怠实证分析》。该文的研究表明:由岗位晋级与考核引发的馆员付出与回报失衡是产生图书馆职业倦怠的组织因素。本文特此摘编该文中高校馆员付出-回报失衡的组织因素与对策内容。

    馆员的外在付出与过度投入取决于馆员的岗位与个人发展目标,对馆员的回报取决于其岗位级别与考核等级。由岗位晋级与考核引发的馆员付出与回报失衡是产生图书馆职业倦怠的组织因素。存在问题有:

   (1)图书馆在人事与薪酬方面自主权有限。现在高校图书馆岗位一般可分为管理岗、专业技术岗和工人岗,聘期以二至四年居多,岗位类别决定着对馆员的回报。在高校,二级单位人员的岗位类别是由学校统一评聘的,一般不同种类岗位是不能转换的,特别是工人岗。在图书馆,确实存在相同工作内容不同种岗位的馆员薪酬差异悬殊问题,工人岗薪酬级差普遍低于管理岗,管理岗级差低于专业技术岗,这是事业编制人事制度决定的,使得图书馆难以保证馆员的付出-回报平衡。其次,岗位晋级问题,相比学院、科研机构,图书馆在二级单位中处于劣势,馆员岗位晋级受条件、指标、成果等因素限制,决定了馆员竞争的激烈性,这就迫使馆员要更多地付出与投入。图书馆在人事与薪酬方面自主权有限的管理体制,加剧了付出-回报失衡的矛盾。

   (2)组织考核公平问题。组织绩效考核相当于图书馆对馆员付出与投入的认定,其结果决定着组织对馆员的回报,其公平与否决定着馆员的工作态度。公平公正是绩效考核的基本原则,考验着组织领导的智慧与担当。以图书馆评优为例,图书馆不同部门工作性质、工作量差异很大,图书馆在评优时如果简单按部门人员比例分配考核优秀指标,评选结果往往难以令人信服,容易出现不同部门优秀者差异悬殊、考核优秀不一定优秀的现象,这对于付出与投入较多而未被评选为优秀的馆员是不公平的,有失公平的考核对馆员积极性的挫伤体现在工作的方方面面,长此以往势必造成馆员情绪衰竭与玩世不恭。

   (3)组织管理透明度问题。馆员的付出确实存在自我高估、认知扭曲的问题,这种问题往往是由于上下级沟通不畅、信息不对等、程序不公开、结果不透明等原因造成的。组织管理越是不透明,自我认知扭曲问题越容易发生,这对于组织管理者来说实际上是隐性问题,容易被忽视,但对工作影响甚大,对馆员这种认知问题的化解更是事倍功半。

    在信息技术迅猛发展的今天,要想让图书馆的服务不拖技术与资源的后腿,馆员的工作状态必须与图书馆的快速发展合拍,力保馆员付出-回报平衡是避免职业倦怠、提高图书馆服务质量的关键。建议采取的对策如下:

    (1)有效引导馆员的付出与投入,以图书馆发展带动馆员发展。图书馆不仅要致力于行业领先,也要致力于在学校地位的提升,在人事与薪酬方面争取更多自主权,为馆员创造更多发展空间,提供更多发展层次与平台,通过图书馆事业的发展带动图书馆科研与学术的发展,以科研团队建设带动馆员个体的提高与发展。有效引导、合理利用馆员的付出与投入,注重满足馆员需求、提高馆员回报,从而达到图书馆与馆员的双赢。

   (2)规范考核程序,提高考核准确性。考核是组织管理最重要的工作之一,组织管理关键在领导。领导必须勇于作为与担当,细化考核规则、规范考核程序、采用定量与定性相结合的科学考核方法和手段; 充分发挥工会、教代会作用,既要民主也要集中; 严格监督机制,注意考核数据的管理和考核过程的监控,提高考核准确性。

   (3)畅通沟通渠道,提高馆员技能。确保信息对等、程序公开、结果透明,才能提高馆员认知,避免出现馆员自我认知的付出与回报失衡。建立提高馆员自身素养与技能长效机制,以制度与机制督促馆员提高业务技能,树立馆员信心,给予员工期望的回报。



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