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美国私企科研单位的业绩评价程序和标准简介

已有 2598 次阅读 2015-7-18 05:21 |个人分类:工作环境|系统分类:海外观察| 标准, 程序, 美国私企, 业绩评介

美国私企科研单位的业绩评价程序和标准简介

蒋继平

2015717


目前科学网正在热议业绩评价的标准,我个人觉得参与这些讨论的人物主要是大学的教授和研究院所的科研人员,他们之中绝大多数属于拿国家薪水的人,也就是属于公立机构的雇员。正因为这样的处境,我觉得这个讨论的话题有点偏向,没有顾及到私人研究机构的情况。今天借用科学网的交流平台,利用这个机遇来分享一下美国私人研究单位在业绩评审中采用的程序和标准,供国内的研究机构参考。

在提供简要的内容之前,我首先要声明一下,我这里谈论的只适合私人企业研发部门,而不是其他部门。一般来说,一个正规的企业,通常有几个不同的部门组成它们是: 1行政管理部, 2财会规划部, 3人事部,4。市场经销部, 5。运作部,6产品研发部。

在此,我也得说明一下我的身份经历自从从加州大学获得博士学位后,我一直在美国的私人企业从事科研活动,先后在五个不同的公司任职:它们是: 1Petoseeds,  2. Seminis, 3.Novartis,  4. Syngenta, and 5. Lipmen Produce.  从技术职称来说,从博士后,到研究员,再到高级研究员。在行政管理上,做过管理员(Supervisor)和部门经理Manager. 我的专业是植物病理,专门负责植物抗病育种方面的抗性鉴定,与育种家一起开发优质高产的蔬菜品种。所以,我这里介绍的是我所在的农业种子公司的业绩评介程序和标准,不一定适合其他科研领域,望读者们理解,以免造成以偏概全的错觉。

简单地来说,我任职过的五个不同的公司在业绩评审的程序和标准上几乎是一致的,只是在雇员的具体身份档次的模式上有所不同。

先从评审程序说起。标准程序是: 1所有新的雇员必须经历三个月的考察期。这三个月等于预备队员。三个月后进行第一次评审,符合条件,进入正式编制然后,对于正式编制雇员,大多数是一年一度的评审期限,有的年度,有的管理者会要求进行半年评审这个取决于公司管理阶层的决定。评审一般由顶头上司来做,对于低等级的雇员,尤其如此。比如说,技术员通常由助理研究员来做年终评审。当然,这个助理研究员必须是这些技术员的管理者(Supervisor, 助理研究员的评审由付研或者研究员来做,也就是助研的管理员来做,而一般的研究员由研究站的主任来做。这种程序是一种格式,没有越级评审的范例。人事部从来不参与业绩评审人事部的职责是根据专业评审的结论来做具体的工资调整然后通知财会部门。对于高档次的专业人员,他们既是科研骨干,又属于管理人才,所以,通常需要由两位评审人来评审一位是专业顶头上司,一位是行政级别的顶头上司。这种评审档次和格式被称为双重审核,Dual- Appreciation我在担任Syngenta 的北美洲植物病理部经理时,就必须接受双重审核。这是因为我除了必须完成我本人的研究任务外,还得管理分布在北美三国大地上的几个研究站的植物病理专业人员接受双重评审的道理很明显,因为管理者涉及到一个团队的整体表现,因而,光靠本人的专业贡献是不够的,必须具有带领大家一起作出成就才是合格的管理者。

这种评审程序的优点是: 1高效简洁。这是因为顶头上司对属下的表现最为清楚,他们经常在一起工作,知己知彼。 2职责对口。科研和管理属于两个不同的领域,需要不同的知识和技能。科研需要钻研精神和知识,而管理需要经验和技巧,所以,科研是知识才能的发挥,而管理是艺术的应用。

再来说评审标准。公司在年度终结前,一般会提前一些时间对所有员工进行年度业绩评估。这个年度业绩评估有一种固定的格式。这个格式的模型在不同的公司有所不同。它们可以用[年终回顾(Annual Review] 或者[业绩评估(Performance Appraisal] 的不同表格。但是,虽然称谓不一样,其内容基本上是一致的。这些内容可以简单地归纳为若干项目。

责任义务(Accountability .

准确性/注重细节(Accurate/Detail Oriented.

志向/创造性/主动性(Ambition/Initiative/Motivation.

沟通口头,书面和上级的交流 CommunicationOral, Written, and with Supervisor.

时间管理/组织规划(Time Management/Organization.

理性思维/果断素质/判断力(Conceptual Thinking/Decision Making/Judgement.

/责任心Reliability/Responsibility.

效率(Productivity.

管理技巧(Management Skills.

精神道德/诚信/团队意识(Ethical/Honesty/Integrity.

这些具体的项目又分为五个等级分,从一到五,上司根据下级的具体表现分别打分,然后综合各项的得分,给出平均得分。

上司在年度评审时,在相同的表格上会与下级商讨来年的任务和目标,在双方认为可以接受的情况下,签字生效。这些新的任务和目标就是来年的评审内容。

在我的意念中,这种年度评估的主要目的和功用是帮助雇员们充分了解自己的长处和已经取得的成就,认识自己的不足,而不应该用来作为抄控雇员的手段。







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