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“失控”的科研团队

已有 24829 次阅读 2017-2-2 21:47 |个人分类:研途师说|系统分类:观点评述| 温度, 失控, 团队管理, 互联网思维, 郑杰

在搜罗关于混沌、非线性动力学、自组织、吸引子等材料的过程中,无意间发现这么一本书和一篇评论,觉得甚有意思!分享给大家,同时,结合自己带领科研团队时候的一点儿感触,发问几点,欢迎大家批评指正。

首先分享的是《失控》这本书,图1,有人这样评论《失控》:“《失控》之所以,是在于它的哲学高度!”

1 《失控》

为何这么神乎呢?我想看了这本书讨论和阐释的主题,大家就可窥一斑了。

- 自然界为什么会如此的复杂,但某些地方又有自相似?

- 是什么机制决定了树木的生长(超越基因的背后)?

- 自组织是如何从无中生有的,新时代的企业组织可借鉴吗?

- 分形、幂律、混沌吸引子的背后动力学机制是什么?

- 什么才能算是“活”的?什么是“学…”?“需求”到底是什么?

- 大脑的意识如何从复杂的神经网络里涌现?

- 全球互联网未来会产生智慧吗?

- 层次是如何“涌现”的?(如:分子、细胞、器官....)

- 进化的方向什么?人类会走向何方?

……

蜂窝私董会失控研习小组班主任、杭州全科健康管理咨询有限公司董事长、浙江数字医疗卫生技术研究院全科健康管理研究中心副主任,郑杰老师,将《失控》整本书,浓缩为一张图,如图2所示,我个人是深深认同的。

2 郑杰《失控》浓缩意识图

《道德经》说:道生一,一生二,二生三,三生万物。这也就印证了“无中生有”的本质,万物从虚无中来,衍生出一,随后不断量变,到达质变,直至生万物。人类繁衍如此,文明历史如此,社会发展如此,国家沿革如此,企业成长如此,知识传承亦如此,那我们一个小小的科研团队从“无到有”、到“生长”、到“适应”、到“生生不息”,又何尝不是如此?!

一个科研团队就是一个类生命的系统或组织,是一个小规模的“复杂网络”,是一个“复杂适应系统”,是一种特殊的开放式系统,其特征是系统包含了一系列相互形成网络的元素,元素之间不断有互动,和环境也不断互动,网络也在动态变化。这样的系统会不断演化,比如:蚁群、蜂巢、股市和生态圈,还有人类的组织,如:党派、企业和城市。“复杂适应系统”有个特点,就是无法通过分别分析单个部件的行为来预测整体的行为。就像我们团队,从角色看,有老师、博士生、研究生、本科生、留学生;从国别看,有本国的、东欧的、非洲的;从发展目标看,有追求学术的、有想早点工作的、有想进入政府职能部门的、有想创业的、有想出国的、有迷迷糊糊的;从研究方向看,有做前端的、后台开发的、UI设计的、学术管理的、数据挖掘的、量子计算的……元素众多,互动与关联混沌而有序又无序。除了教书育人的本质功能不同于一个企业和其他组织之外,其余并无差别。由此可见,想要建设好一个科研团队是十分不易的。试想,我们团队中的稳定态、目的态是什么?它的吸引子是什么?如何产生?如何自组织?这都值得借鉴“生物逻辑”,借鉴我们老子的道家哲学。

郑杰在他的博文中提到“马云和生态”,“生态”是一个多么富有前瞻性的管理、生存、发展理念!

马云说“不想建立一个帝国,而是创造一个生态”。阿里要长命,必须做生态。帝国是统治,生态里才是混序。

“未来阿里可能没有公司存在、只有组织存在,所有业务都通过一个网格化的方法,用“自组织”的方式朝一个共同目标努力,而不是由上而下的指令。最理想的状态,是这个组织“没CEO”,就算有CEO也能最大程度降低CEO的压力。”

“阿里拆分后的30个产业群,没有谁跟谁汇报,每个群里还会增长出无数小公司,这就是阿里强调的“生态”。有这个群后,边上会有无数个小公司长出来。有这棵树,长了很多松果。有了很多松果会来很多松鼠。形成这样一个体系,一个eco-system。”

既然题目是《“失控”的科研团队》,还是要回归这个话题。根据自己带领并建设SunDataGroup这两年多的时间,有一个很深的感触就是,有时从零到一似乎并不难,但是有了这个“火种”,如何生发“燎原之势”,并且保护住每一簇火苗,是重复、繁琐、不易的。尤其是让它遵循设定的区域、合适的时机生发,更是难上加难。因为系统本身是混沌、无序的,吸引子的寻找、稳定态的到来很困难。比如,团队里的老师或许会因为学生的加入和退出而被动调整项目进度,小组里的同学或许会因为兴趣点的转变而转换科研项目,团队的科研计划或许会因为新谈的项目而全部被打乱,团队的学术预研或许会因为“专家”的建议和时代的热点转变而搁浅…,这就是“计划赶不上变化”!

对于一个科研团队,如能设计一套体系,有结构,也有自由度,平衡好学生与老师们的个人自由和共同发展,如何设定边界,是一门艺术。这个自由度,也可以说是一个好的科研团队的“相变温度点”,是一个系统达到“活力”的最佳“温度点”。正如郑杰老师说的,“每个企业,有他自己‘温度’”,“人体为啥要保持在37度。据说这个温度点,人体里的酶活性最高!所以要随时测试企业的温度”!我们一个小小的科研团队同样需要自己的“温度”。

《互联网思维的企业》一书,给出了几个维度来看待:

(a)管理的目的就是要把企业的温度维持在合适的范围

(b)自适应式的紧张

(c)吸引因子,如:特别设计的奖励

(d)信息透明,让企业的能量流动顺畅

(e)密集度,把人与人分开,企业就变冷了,聚集在一起,就会变热,尤其在办公场所

(f)多元化,团队人员的轮换,让他们从不同的视角来看企业;参与专业技能培训

(g)渗透度,企业与外部的开放度,包括客户社区

(h)流动率,信息的流动速度,员工的流动速度

(i)限制,明确企业的底线

(j)结构变化,对企业的结构,需要持续的评估和审视

(k)自发式领导,注意发掘新生领导者,并想办法把他们的故事传播出去

对应这几点,我试着给出科研团队实现知识传承、项目管理、个人发展的理想“自治”策略。

(1)自适应式的紧张,团队对于学生的进入和选拔需要有自己的原则和底线,形成良性循环,让大家感觉到进入团队的优越感和荣誉感;

(2)吸引因子,如:设计特别的奖励,离开团队时的纪念物等等;

(3)信息透明,让团队给大家提供的资源流动顺畅,包括平时的助研费、生活补助、学术活动的支持等;

(4)密集度,把团队的座位流动起来,30个位置不再增加,也不减少,以一定的考核机制决定团队40+核心成员的学习空间问题;

(5)多元化,团队人员的轮换,让他们从不同的视角来看团队,比如组员和组长的位置可以适当轮换,服务性工作和科研工作可以适当轮换;

(6)渗透度,团队与外部的开放度,包括创造学生和老师出去交流学习的机会和平台,邀请业界的专家到团队指导交流,让成员们感受到知识资源的充沛;

(7)限制,明确团队的管理底线、人格底线和学术底线;

(8)结构变化,对科研团队的项目结构、学术方向的结构,需要持续的评估和审视,不断调整,不能一劳永逸;

(9)自发式领导,注意发掘新生领导者,并想办法把他们的故事传播出去,这一点体现在项目管理上,让学生们多多历练综合素质和管理、组织能力,让老师们能自发式的主动承担团队适合自己的工作。

新时代的科研团队,就像是一个网络,它把半自治的人、事、资源松散的联系起来,此时,我们应该创建一个重师德、因材施教、教做人、不断自主学习、公开、信任、有爱的环境,并设立共同的价值观目标,这样老师和学生各得其所。


参考文献:

[1] https://sanwen8.cn/p/15ehqC.html“[重磅力荐]郑杰:从《失控》这本书,到组织行为学”,2016.

[2] 张南. 失控:全人类的最终命运和结局[M]. 新星出版社, 2010.



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