案例一：在今年3月，一位原外方员工小A，在同原中方员工小B沟通的过程中，大怒之下摔掉电话，整个大办公区的同事都听见了，同时，小A还摔门而出，要到另一个办公区找小B算帐。

事情起因经过比较复杂，简单说之：

市场研究公司的主要职能部门分为三个，RD（研究和拓展部，负责客户服务，项目设计，项目管理，报告撰写和咨询）、FW(数据采集部门)和DP(数据分析部门)，外方在中国原来是没有FW和DP部门的，一切的相关工作都是交给其他公司来做。他们在这方面，形成了强烈的客户和甲方意识。而原中方公司架构健全，在10年的磨合中，三个部门形成了很默契和明确的分工，虽然RD是主要业务部门，但三个部门的地位是等同的。

这天，小A需要扫描文件，想请DP部门的某同事扫描，但是在原中方，RD的同事是无权要求DP同事做这样的事情的。因此，DP的同事拒绝了。于是，两人越说越僵，终于发生了那一幕。

所有的人都看见了。第二天，原中方的两个总监把我们几个经理召集起来，“传达”了几项要求。不外乎是跟远外方员工沟通要注意等等。

案例二：直到我走的时候，新公司始终没有一套倡导的行为规范和企业文化，只发给大家一套全球大集团的行为规范，主要是商业道德方面。

案例三：合资后，合资公司的名称改为了A（原中方名字）+B（原外方名字），但原中方员工尤其是中高层，言必称A公司，经常谈老A公司怎样怎样；而原外方员工言必称B公司，称从原来的高档写字楼搬到了“穷山恶水”的地方。

案例四：在公司年底年会上，中国区总经理，原中方总经理称，“今年是A公司嫁女…….”而在表演节目后，原中方几名总监带领手下一起高喊“我们永远是A公司人”。

 

分析：

我多次向我的上级和公司HR询问，新公司的文化是什么？倡导什么？不鼓励什么？怎样做，才是AB公司欢迎的？得到的答复都是含混其词，或者说，需要大家共同摸索。

这样的做法明显是不作为。

我们知道，在一个复杂系统中，要让系统自发协同，是很困难的。好比如一块铁，其原子的排列是无序的，如果没有外力的干预，这块铁是很难自发的将原子的排列方向一致，从而获得磁性；但如果在一个外力的干预下，铁原子的排列可以变得有序而获得磁性。

要靠系统自发的形成有序行为，不仅概率很小，也需要极长时间的摸索。

对于一个小公司，老板的态度就是企业文化。但对于一个大公司来讲，可不是这样。如果企业不明确提出，不加以引导，换来的肯定是一盘散沙。

经常有人提到，也许是上层还有更重要的事情要做，所以没顾得上企业文化的重建。这个提法太牵强，有点强不知以为知。有什么比一个军队的凝聚力和士气更重要呢？有什么比一个国家的凝聚力更重要呢？日本在战后为什么能够恢复那么快？仅用了20年的时间，就发展起来了？对于一个公司来说也是如此，凝聚力和士气，永远是第一性的。同样一个员工，对公司形成了强烈的归属感后，爆发出的能量是仅仅将自己作为一个打工者或者职业人远不可比拟的。

 

后果：

尽管公司作为世界知名企业，薪酬也不错，但是仍然较难吸引来好人才。HR忙得不可开交，当然，中国永远不缺人，招人还是没有问题的，但是招来的人都具有惊人的同质性，众所周知，近亲繁殖不利于组织的健康发展。同时，HR也因为频繁的人才流动而耽误了更为重要的事情，很多人来呆了一个月就因为管理混乱而主动离职。

无趣男因为为人嘻嘻哈哈，和很多同事都处得不错，他们几乎无一例外的告诉我，一不知道公司到底要怎么走，二觉得工作非常“无趣”，三有好机会，就都想走。这对于公司的健康发展无疑是很不利的。在无趣男离开前，已有不少RD同事表示有好机会也要离开的想法。这在一个知识密集性企业，是很致命的。

 

联系到国家管理：

转型期社会一大特点就是，旧的文化已经不适应新的经济形式，而新的文化还没有建立起来。

在这种情况下，要想靠社会各界自发的磨合出新的文化价值观，有点痴人讲古。且不说这一过程至少需要100年，而磨合过程中，还很容易出现一些错误的，有偏差的，危害社会健康发展的思潮，光是社会运转的长期无序化，也会严重制约国家的健康和高速发展。众所周知，如果资源是无限的，那么无论怎么折腾，都无所谓，总能有一些资源发挥作用，而浪费掉的资源也就浪费掉了；而西方国家在19世纪-20世纪近200年间，在全世界范围内的掠夺，使得他们在短时间内积累了大量的资源和资本，使得他们的发展极其迅速，同时，由于他们已经发展了100多年，所以很多磨合已经成熟，社会机制已经有序。而反观我们，在被掠夺了大量的资源，长期处于发展无序的状况后，每一分社会资源都显得极其重要，而要正确配置这些资源，很重要的一点就是社会运转的有序性，这种有序性，越早建立越好，当然，这中间肯定有一个过程，但有意识的建立有序性，比无序的摸索逐渐演化成有序性，显然要容易和快捷得多。道理很简单，一百万个猴子在一百万个键盘上乱跳，打不出十页《资本论》来，而一个人几小时，就可以打完十页资本论，这就是有序行为和无序行为的差别。

而建立社会有序行为的基础，就是社会文化的有序。

当前出现的很多不正常现象，都跟文化无序有千丝万缕的联系。而很多高级人才的流失，其实也跟文化流失有关。“爱国”和对公司的“归属感”同类，其实都是要在一个足够复杂的组织中找到自己的定位和归属感，越高级的人才，越需要这样的定位和归属感。当一个高级人才在社会中找不到自己的价值所在，感到对国家没有帮助时，那么他只能去追求个人的价值：比如在国外生活更优越、做研究更容易出成果等等。

我们在强调爱国时是否想过，我们倡导了什么？我们有什么能够让大家觉得，爱国是发自内心，并付诸实践的？

所以说，转型期社会，首先不能忽视的，就是文化的重塑。这个文化，既不能等同于原有旧文化（我们永远是**人），又不能全盘照搬强势文化（摔电话摔门）。而这两种心态，在我们社会中，其实随处可见，在科学网，也经常看到这两种文化的交锋。当然，有交锋是好事，但我们实在需要，尽快地让交锋转化为发展的动力，并尽快地重塑新的社会文化。

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