聚精会神抓好教师队伍建设 坚定不移实现研究型大学目标

上海大学党委副书记、常务副校长 周哲玮
2008年8月30日


各位领导，同志们：

去年年初，上海大学第一次党代会，明确了坚持党的教育方针、坚持实践钱伟长教育思想，把上海大学建设成为国内一流的综合性研究型大学的办学指导思想。这一战略目标，需要几十年的时间，通过一代又一代的上大人努力奋斗而实现。
研究型大学的三项任务：教学、科研、社会服务，归根结底是为了培养创新性人才。研究型大学应该是教师和学生共同进行创造性活动的平台，应该具有自强不息、勇于创新、追求卓越、兼容并蓄、和谐向上的校园氛围。大学最重要的使命就是以育人为根本，培养和造就高素质的社会主义事业合格建设者和可靠接班人。完成这个使命，关键在于教师队伍。
要建设一所高水平的大学，必须要有一支高水平的教师队伍。优秀的教师队伍，既是建设研究型大学的基础，也是研究型大学的标志。在一流的研究型大学里，学校与教师的关系不是雇主和雇工的关系，也不是管理者与被管理者的关系，学校甚至不应该是教师的谋生之地。一流的研究型大学应该是教师能够充分发挥自己才能的平台，在这里集聚了一支具有追求卓越的共同价值观、追求共同的奋斗目标的优秀教师队伍。在具体问题缠身的压力下，我们始终不能忘记教师队伍建设的长远目标。

一、使广大教师认同学校的办学目标，形成追求卓越的价值观
学校不断强调，要完成中华民族的伟大复兴，一百所以上的研究型大学是必不可少的。上海大学当仁不让应成为其中的中坚力量。这样的责任心和使命感，应该成为每一位上大教师的基本素质。要使“自强不息”成为上海大学不可磨灭的精神，“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”这一自古以来就代表中国知识分子高尚情操的格言成为上海大学文化的核心。我们要努力工作，使我们的教师在这一点上取得共识，并帮助他们在学校的战略发展目标中找到自己的位置，明确自己的目标。
在学校的建设过程中，特别强调与教师的沟通。我们成立了专门的课题组，通过科学的调查方法，了解普通教师的想法，学校重要工作的文件和领导讲话精神、教师提出的问题和由此引发的讨论，都通过电子邮件系统发给每一位教师。 教师们感觉到他们也是学校一系列变化的参与者，是学校肌体上的一个活跃的细胞。

二、建立与研究型大学目标一致的学术评价标准
钱校长提出， 建设一流的研究型大学，首先是每个教师都要搞科研，然后，科研活动要进入主流，最后在若干学科主流里具有重要影响。他还特别强调，教学和科研这两个任务，应该是一支队伍。
上海大学明确规定，1957年12月以后出生的教师，在专业技术岗位聘任标准上必须达到科研教学两方面的要求。学校要求以项目建队伍、以队伍建基地、以基地办专业，不以单纯教学需要而引进教师。学校要求各学院、部门首先制定学科方向发展规划，明确优先或重点建设的学科方向，并列出每一方向的梯队成员，明确成员在梯队中的工作岗位，如学科方向带头人岗位、方向梯队骨干岗位、方向梯队成员岗位等。在人才引进时，要求各个学科对拟引进和录用的人员明确其在学科方向梯队中的位置。对不能进入学科方向发展规划，或在学科方向梯队中属于一般成员岗位的人员，学校将严格限制其引进和录用。通过这一重要举措，切实落实了以学科建设为龙头，引领人才引进与录用工作的指导方针，同时，也使各学院、部门进一步凝练了学科队伍，整合了师资力量，调整了师资结构。
上海大学这样一所大规模的综合性大学，仍然由学校来规定学术评价的标准是不现实的。学校把学术评价权交给学院、学科，要求各学科根据学校的战略发展目标，本学科的实际水平和定位，制定副教授、教授的聘任标准。一个典型的变化就是，学校文件中“核心期刊”这一说法变成了“经学科认定的核心期刊”。学科负责人必须负责任地回答一个问题，学科制定的标准与兄弟院校相比处于什么水平。学校鼓励各学科、各学院制定高水平的聘任标准。

三、探索短期较宽松，长期有压力的岗位聘任制
教师队伍的水平不适应学校发展目标的要求，将在相当长的时期里成为上海大学的基本矛盾。作为一所发展中的大学，这也是不可避免的。看到这一点，有助于我们明确努力的方向，有助于我们自加压力、发扬自强不息的校训精神，有助于我们聚精会神，抓好教师队伍建设。
对于这样一支需要发展、需要提高的教师队伍，学校各级领导和管理部门要关心他们，创造有利于他们成长的氛围和环境。这种关心不是只对一部分教师的，而是为了全体教师。这种氛围和环境也不是安逸舒适的，而是催人奋进的。
近五年，学校重新修订了《上海大学教师职务聘任条例》以及与其配套的《上海大学2003年教师职务聘任制实施细则》。2005年初出台并实施了破格聘任办法，使一批优秀的青年教师脱颖而出。学校分别于2001年和2005年实施了二轮专业技术职务同级聘任工作。晋升聘任制度、破格聘任制度、同级聘任制度等构成了我校专业技术聘任制度的基本架构。
2007年，学校调整了校院两级校内收入分配制度，扩大学院收入分配自主权，扩大学院可分配资源总量，完善校院二级分配模式。针对各类人才的特点，建立健全与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新的分配制度和激励机制。加强对收入分配的宏观管理，规范分配秩序。坚持普惠和聚焦有机结合，在不断提高教职工收入的基础上，坚持收入分配向优秀学科带头人倾斜，向青年教师倾斜的做法；坚持近期和远期有机结合，在聘期内的考核，每年考核合格者收入有所增长，聘期期满考核，则严格按照专业技术职务聘任的标准决定对被考核对象的聘任。形成了“短期宽松、长期有压力”的氛围。
根据国家和上海市的要求，我们制订了“教授设岗分级”制度，鼓励教授潜心研究，创出一流的科研成果。通过由基础、业绩、奖励三部分构成的绩效工资、努力形成广大教职员工各尽其能、各得其所而又和谐相处的良好局面。
2002年和2005年，上海大学进行了二轮高级专业技术职务同级岗位聘任工作。在聘任过程中，遵循了按需设岗、平等竞争、规范程序、择优聘任、严格考核、聘约管理，努力实现“公开、公平、公正”的聘任原则。这一轮同级岗位聘任工作按照“成熟一个学院和部门，实施一个学院和部门；完成一个阶段工作，开展下一阶段工作”的方针，积极推进，稳步操作，总体经过了聘前调研摸底阶段、聘任标准和工作条例制定阶段、考核推荐阶段和审议聘任阶段等四个过程，并按照分类聘任的原则，按正常聘任、短聘一年、缓聘一年、和低聘四类进行聘任。
通过我校首轮和新一轮高级专业技术职务同级岗位聘任工作，我们体会教师岗位聘任制的意义不仅仅在于聘任的结果，更重要的在于聘任的过程，及其传递的信息和产生的影响。通过教师岗位聘任制，可以尽快提升中青年教师的教学和科研水平和能力，充分激发现有教师队伍的工作积极性和活力，进一步发挥他们的潜力和创造性。
与此同时，我们制定和不断完善专业技术职务的破格晋升条例。一方面让特别优秀的年轻教师能够不受资历的限制脱颖而出；另一方面让确有专长和贡献的教师突破一般评价体系得到认可。
根据同样的指导原则，学校特别根据实验室技术队伍建设的需要设立了技术总监与技术主管岗位。

四、构造适合青年教师成长的环境
由于新引进的青年教师刚刚开始独立科研工作，各方面条件都比较困难，特别是科研经费短缺，成了影响他们科研工作迅速开展的瓶颈问题。学校根据不同学科的特点，对每一位新引进的青年博士教师，提供了2万元以上的科研启动经费。同时，2005、2006和2007连续三年，学校人事处积极组织了403位青年教师争取了“上海高校选拔培养优秀骨干青年教师科研启动专项基金”，获得总经费923万元，学校还进行了1：1的科研经费配套，使他们得以迅速开展相应的科研工作。现在，全校所有博士青年教师和博士后人人都有主持的科研项目，做到了博士学位青年教师“全覆盖”。
要想成为国内一流的综合性研究型大学，教师队伍建设必须要走国际化道路。因此，我校通过各种渠道，特别是与国家留学基金委员会签订协议，每年选派数十位青年教师走出国门，通过短期与长期出国进修、考察和培训，积极拓展与国内外著名高等院校和学术机构的科研合作与学术交流，参与到国际科学研究大舞台，了解前沿动态，掌握前沿技术，融入到相关学科的研究主流。

五、设立“上海大学自强教授”岗位，开辟引进国外人才的新渠道
学校积极采取“请进来”的政策，设立“上海大学自强教授”，鼓励教师将国际科研合作伙伴请进我校，进行短期对口科研合作与交流。2003年以来，我校聘请自强教授百余名。他们包括来自国内和来自美国、英国、法国、德国、意大利、日本、俄罗斯、瑞典、挪威、加拿大、澳大利亚等十四个国家和地区的诺贝尔奖获得者、院士、杰出学者和著名教授，分别在我校文学院、理学院、国际工商与管理学院、材料科学与工程学院等二十个院系和部门开展了为期一周至一年不等的各类学术活动，平均工作期为一个月。这些自强教授在我校学科建设和科研合作及学术交流等方面发挥了积极的促进作用，充分体现了以教师和教师、实验室和实验室之间的交流与合作为基础，加强国际合作，促进我校青年教师的学术水平快速提高的指导思想。同时，也为我校高层次人才队伍建设注入了新鲜活力，我校2005年“长江学者”、2006年“国家杰出青年基金”获得者和“长江学者”就是来自于我校的“自强教授”。

六、几个尚待解决的问题
在我们的教师专业技术职务岗位聘任中，级别、晋升的概念十分明显，与符合国际标准的人才引进机制，真正面向全球招聘人才还有巨大的差距。
我们在2005年就提出的合同聘任---长期聘任-----终身教授的岗位聘任体系仍未取得共识。关键是定量考核到定性评估的转变难以实现。
有利于打破因循守旧的“因人设庙”和有利于内涵发展和学科积累的”因庙设人”优劣还在争论之中。

坚持建成国内一流的综合性研究型大学的奋斗目标，聚精会神抓好教师队伍建设，是学校长期的、核心的战略任务，我们将始终把它摆在最重要的位置。


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