一流大学院所的人才管理精髓都是一样的，不一流的大学院所人才管理各有各的问题。

这里讲的人才管理包含两方面的内容，

一是要招聘一流的人，胜任的人【1】。

二是人才的培养，管理和使用制度需要一流【1，2】。

一 .人才一流是科教一流的前提

 一流和二流科教单位的关键差距不在于钱，而在于员工群体的能力和素质。

一流的大学院所不仅要有大师，还必须有大师群体。

什么叫一流人才？大概需要同时具备下面几点：

1.  人才天资聪颖，至少够用

比如某些学科专业的人才不一定智商很高，但是起码应够在本专业领域用。

    这个天资智力基本是天生加上小学（含）以前形成的，是一种非专业能力，

    中学大学以后都变化不大了。

     这是一流人才的天生条件。

2.   人才经过一流的专业训练

  这个和大中小学的教学师资实验条件都有关，

通常用学校名气+学位来衡量，

 比如所毕业的学校越有名，学位越高，所受的学科（数理化等等）和专业训练一般越好。

但是这个衡量标准在操作中还需细化。比如本科普通，

硕士博士上985,那么这个硕士博士的含金量就要打折扣。

中国985博士和得到美国名校全奖的博士比，含金量也要打折扣。

专业训练需要读硕士博士吗？没有理论与实际依据。

例如实际上马斯克，比尔盖茨，乔布斯，扎克伯格等低学历的人指导着大批博士精英。

对高新技术来说，很多优秀的学生本科毕业直接就到公司去了，学东西很可能比读硕读博

快（自然科学除外），硕士硕博学位对得到真才实学不是必要的步骤。

自学能力和素质的重要性高于学位【4】。

   中国体制内考察的经费数，论文数，学历，奖项，帽子，可以通过资源关系等非科技手段获得，

   其可靠性 需要具体情况具体分析【3】。

  所以一流的中学，一流大学的第一学历，国际知名大学硕士博士并且成绩优良，一流公司的骨干经历，

  加上其亲身完成的（买的或别人代做的不算）科技实绩突出（如果有的话），这几条一起可以作为

（潜在）一流人才的主要证据。这样会不会漏掉个别人才？理论上有可能，但是招聘的考察成本低，

   便于操作。

3. 人才 勤奋努力

  有的人聪明，但是不刻苦努力，对科研没有兴趣，不易成为科研人才。

4. 人才全面发展适应社会

   还有的人，比如历年的高考状元，少年班学生，既聪明又刻苦，

   但是生活能力适应社会能力可能差，缺乏独立完整的能力。【4】

    会妨碍其成才。

    对偏才则要给予破例保护，比如对陈景润等特立独行的人才。

二．培养管理使用人才的制度也应一流【2】

      人才一流是科教一流的前提，但仅是前提之一，不是全部。      

      一流和二流科教单位人才管理上的差距，以及国内外同档次大学人才管理上的

     差距，主要体现在单位文化和制度上。

      1.思想开放，海纳百川

      2.公开公平公正【1，2】

   以公开，工作留痕来促进公平。责权利一致。

这里特别强调的是公平评价，防止逆淘汰。

      3. 紧密协作的科技管理制度

       细节见参考文献【2】。

      4.专业的事情专业人员办

            一流大学院所不仅要有大师群体，还要让他们对其专业领域的事务有决策权。 

三 . 中美大学院所的招聘比较

                  中国大学院所师资招聘中，本校/研究所毕业生的留用比例相当大，  这么做对世界一流大学，

           C9大学，还勉强说得过去。  但是对211和以下的学校，大量留用本校生的做法会产生

            弱者恒弱的马太效应。 美国的大学即使名校也原则上不留用本校毕业生，

            避免产生学术近亲和人事关系的不公平。 

              中国的大学的教授哪里来的？几乎全在本校副教授中选拔。美国大学教授

        职位一旦空缺，则会在全球范围内搜寻人才，并不照顾本校的副教授【5】。

            微软等 科技公司也是世界范围内挖人，一流科教单位人才招聘的要求高可见一斑。

【1】科学网—怎样组建研发型团队或公司 - 徐明昆的博文 (sciencenet.cn)

【2】  科学网—一流大学院所的基本特征 - 徐明昆的博文 (sciencenet.cn)

【3】科学网—中国大学招的是帽子还是人才 - 徐明昆的博文 (sciencenet.cn)

  【4】TED热门演讲：真正拉开你与周围人之间差距的，是自学能力！_哔哩哔哩_bilibili

【5】美国哈佛大学教授招聘制度评析 (360doc.com)