做好人才评价无论是对个人还是对社会都是有益的，因此，大家都很重视人才评价，但如何来进行人才评价却是一项难题，众说纷纭。为了厘清这个问题，我们不妨回顾一下科技发展史。在科技的发展上，众多的科学家留下了众多的科研成果，不妨举几个例子，提到李时珍，大家会想到他的《本草纲目》，提起牛顿大家会想到他的万有引力定律、力学三大定律，提到爱因斯坦，打击会想到他的相对论、质能方程；提到詹姆斯·克拉克·麦克斯韦，大家都会想到经典电动力学和统计物理学；提到袁隆平，大家会想到杂交水稻；提到于敏，大家会想到中国的氢弹。在此提出一个问题，为什么我们会记住这些伟大的科学家，是因为他们（她们）的成果。回归科技发展史，我们不难看出，评价人才，成果是主要的东西，尤其是改变人类社会、有价值的科学或者技术。绝对不是发表的刊物，出版社的名声、论文收录情况。

在回顾科技发展史，不难发现，重要的科技成果都是经过大浪淘沙以后，才得到人们的认可，成为经典的东西。例如，爱因斯坦当年发表相对论时，并没有得到当时科学界的广泛认知，随着物理学的发展，人们才得以认识到相对论的价值。这样的例子在科学发展史上是胜不胜数，这也表明，科学成果是需要经过时间检验的。

回顾完科学发展史，再来看看我们，我们以科研项目的数量、等级以及SCI的数量和分区来评价评价人才是多么的荒唐和不靠谱。 那么，我们现在为什么如此在乎SCI这个评价呢？说到底还是我们太急于求成了，想着早点出成果，多出成果。于是单位在考核时，一年一考核，要完成多少篇SCI收录的论文，一年申请了多少国家自然基金。

那么，我们该怎么进行改革人才的评价了？我们可以借鉴诺贝尔奖评审方法以某一问题为对象，在该问题被研究若干年后进行评价，年限的选择应根据该问题研究的成熟度来确定， 技术类的应该有一定规模的市场应用，科学类应该有明确的结论，并且得到实际验证和一定的认可。这些科研结果应该也必须是具有一定 原始创新性，国家级奖项更应该也必须是重大原始创新成果，决定不是对原有理论的修修补补或者虚假的概念或者研究。评价只针对突破性贡献的理论和技术，奖励突出贡献的研究者，而非单位，点明是某某人在什么时间段做出什么贡献。这样以项目为中心的评价，可能会涉及到不同的人和不同的单位，不同的年限，比如某问题一部分是甲10年前在X单位完成的，另一部分可能是乙在5年前在Y学校上学期间完成的，这就要求奖项组织者像诺贝尔奖评审那样，找遍所公开发表的论文，在目前的大数据广泛应用条件下，这应该不是很难的事情。要注意的是，评价只对科研价值，不能涉及引用次数、SCI数量和质量、基金类别以及刊物的类别等其他选项。除此之外，评级的科研成果必须要具有中国知识产权，最好是中文公开发表的科研成果。国家奖项就应该按这个标准来进行评审，获得国家奖项可以作为以后申请“帽子”的基础，尤其是院士评审。

新进教师的科研工作评价除了要求科研质量外，还应该遵循人才发展规律，第一聘期可以适当延长，比如7年左右的时间，第二聘期就可以缩短为5年，以后一次类推，合格就可以在职称上进一步。反之可以降格使用。

其外，在科研中申请基金是很有必要的，作为国家层面的基金，比如国家自然科学基金，不应该区分为面上项目和青年项目，应该根据申请项目的创新程度给与不同程度的支持。比如，创新性过于超前的项目，除了组织专家答辩，应给与少量的支持，让项目先运行起来以判断效果，如果效果比较好，后续可给与需要的支持。项目经费要根据项目的实际需要进行申报，多余的经费要收回。

接着，还要完善相应的规章制度。规章制度要有两方面的作用，一是，规范科研人员行为，减少弄虚作假行为，不负责任的行为；二是明确科研流程和科研要求。

最后就是科研人员的保障问题。现代社会，竞争压力比较大，要想静心来进行研究，科研人员的保障工作要做好，除了收入，还要做好后勤保障工作。