团队多样性、信任和创新

武夷山

美国“创新卓越”网站2018年9月2日发表发明家、咨询专家、美国得克萨斯大学达拉斯分校管理学院创业创新研究所的技术与产业预测学教授Yoram Solomon的文章，9 Diversity Dimensions That Increase Innovation, and One Reason They May Not（促进创新的9个多样性维度和它们未必能促进创新的一条原因）。文章大意如下。

创新往往来源于异质的碰撞，因此，团队多样性非常重要。麦肯锡的研究表明，与本行业的中位数相比，性别均衡的企业获得更佳财务回报的概率要高出15%，种族多样性的企业获得更佳财务回报的概率要高出35%。

可以从9个方面来看企业创新团队的多样性。

1.人口多样性

指性别、种族/文化、年龄层次的多样性。人们常说的多样性主要指这个。下面8种多样性不属于“经典”的多样性范畴，但都有利于创新。

2.多学科、跨职能

例如，产品的硬件设计团队通常只由硬件工程师组成。这里，不妨将硬件工程师视为第一层。如果将软件工程师（第二层）和机械工程师（第二层）纳入团队，更好；若能将财务、人力资源及其他领域（第三层）的专业人员纳入，更有利于提升新创意的数量和质量。

3.知识与教育背景多样性

团队成员的知识背景不同，则可以提供观察同一事物的不同视角。

4. 经历多样性

如果团队的5个成员在同一公司的同一部门共同工作了20年，他们的思维方式会趋同。如果团队成员曾在本公司其他部门或其他公司工作过，则有利于发明创造。

5. 通才与专家（广度与深度）

要彻底解决一个问题，需要专家；但是，要想从非近邻学科移植来解决方案，要想拿出颠覆性的新颖解决方案，往往又离不开通才。

6. 业余爱好多样性

多数人将求学时期的课外兴趣带入了职场。无论是冲浪、烹调、射击还是骑摩托车，每个人都是各种体验的综合体。这些体验与有待解决的问题也许没有直接联系，但都有助于形成不同的解决方案。

7. 认知偏好多样性

有人偏内向，喜欢在独处的情况下产生创意，有人则喜欢在与别人的交流碰撞中产生创意。有人喜欢不定向地产生许多想法，如扫射；有人善于针对一个定义清晰的具体问题拿出具体的解决方案，如点射。

8. 风险承担偏好的多样性

有人更喜欢冒险，他们推动着团队去尝试新事物，去实验，不轻易否定任何东西。有人小心谨慎，他们为确保最终产品的安全性做出较大贡献。

9. 幻想家与实用主义者

有人是乐观的幻想家，只看见有可能实现的东西，有人则以实用主义的态度来平衡前者。两类人都是需要的。

随着团队多样性的增加，创新团队从不同视角观察同一问题的能力会迅速增强。

但是，应意识到，多样性也可能影响团队成员间发展信任关系。

Yoram Solomon认为，共同价值观对于建立信任非常重要。共同价值观的要素之一，是共享的文化。共享文化是促进信任的。他发现，在职场中，信任感的建立有四种情况；

·        如果团队所有成员与公司其余人有共同的文化背景，则信任以正常的速度逐步建立起来。此时，公司的多样性程度较低，从而不利于创新，但是，信任感有利于创新文化的培育，从而推动着创新。

·        如果团队所有成员相互之间享有共同文化，而与公司其他部门的文化不同，则这种差异反而激发了团队内部建立相互信任。

·        如果团队多数成员享有共同文化，少数人秉持不同文化，则团队很快就分解为一些小团体。每个小团体内部有信任感，不同小团体之间则缺乏信任。  T

·        如果团队部分成员享有共同文化，个别人则与其他任何人都不具备相同的文化背景，与大家格格格不入，则这些人终将成为被排斥者。与此同时，小团体内部的相互信任感则分外强烈。

总之，不发展出信任关系，就培育不出创新文化，就不利于创新，即使多样性带来了观察问题的更多视角也无济于事。