绩效来源于管理学名词。绩效指成绩和成效的结合。是一定时期内的工作行为，方式，结果及产生的客观影响。

从管理学的角度，包括个人绩效和组织绩效两个方面。影响绩效的主要因素有员工技

能、外部环境、内部条件以及激励效应。通常我们所见到的绩效考核指标包括德勤绩能，这似乎已经成为天经地义的规范。

企业以生产产品为主，其员工考核包括劳动态度，掌握技能和产品数量与质量。公司以效益为主，员工为企业所做的贡献以创收效益评价，考核量化占比大。

政府机关，事业单位是决策和行政管理部门，其考核与企业公司也不同。

中小学在应试机制下，升学率是考核教师的重要依据。

高校与上述单位不完全相同。大学老师的工作以教学科研为主，面对的是学生。大学产出是培养的学生社会影响力有多大，从而决定学校的声誉。学校管理的是人不是物。

现在的大学，借用企业管理模式，将绩效引入教师考核。这虽然体现了按劳分配原则，但实际情况并非令人满意。

高校老师分为行政，教师，管理三大系列。对教师的考核尤为严格。政策制定者兼实施管理者具有话语权，而老师们则没有。

教学绩效含教学工作量和教学质量。如规定不同职称的老师必须上几门课，上多少学时才算合格。学生评分作为老师上课效果的依据。还有教学纪律约束等。

科研业绩按项目，文章，获奖，带学生，专利等折算分数作为业绩。

这些指标尽管从某些方面反映了教师业绩，但漏洞不少。合理性备受质疑。关键是把教师水平与数字挂钩的做法不符合大学规律。数字与质量不等同。于是各种唯大行其道，老师们为了每年的考核疲于应对。

数字与奖金挂钩，与职称挂钩，与考核挂钩，使得多数老师不可能坐住冷板凳，耐得住寂寞，静下心来做学问。浮躁的氛围与大学应有的氛围不符。量化考核的结果也是各种学术不端的诱因，重赏之下必有“勇夫”。

有什么样的管理，就有什么样的氛围。管理科学化才能使高校风清气正。

几点建议：

1考核周期3-5年为宜。给老师展示水平充分的时间。年终考核不要念流水账，要讲教学改革思路和科研进展情况。项目结题要向全院老师汇报。

2考核内容由量化向质化过渡。学生不满意的课程，弄虚作假的文章一票否决。防止投机取巧者钻制度的空子。让学术造假者付出高昂代价。

3考核方式注重效而非绩。单纯的绩说明不了效。应关注老师在学校和同行的声誉和口碑。