凡是科技人员，不管在体制内还是体制外，都面临单位考核【1】。

这里主要指年终考核，季度考核，聘期考核大同小异。

 考核分两大类，一大类是有客观标准的考核，下面简称客观考核；

比如高考的选择题，对错没有什么争议。

一类是主观考核。比如高考的作文打分，主观性就比较大。                                                                                                                                              

一。 客观考核执行者不尽客观

客观考核表面上更公平公正一些，其实由于两个因素，使客观考核不客观。

                                                                                                                                                首先是考核标准的制定者通常也参加考核，裁判员也是运动员，

他制定的标准符合他的利益。

举个例子，比如以论文数作为考核标准，那么今后大家竞相论文，

反过来又固化了论文数标准。

 而且某一个标准，比如论文数，能不能作为考核标准，很可能存在争议。

即使不涉及秘密，国家社会关心的是工农业国防等领域能解决实际问题，

而不是一窝蜂去写论文。

再比如经费数，和职务高低有很大关系。科技水平评价里包含了职务因素，

也难言公正。

                                                                                                                                               其次，标准经常模糊，比如标准有几条，几条之间并且还是或者关系，

标准的严格程度和可替代性，都不容易清晰。                                                                                                                                

 二。主观考核执行者可以寻求客观

主观考核一般指按分数考核，打分者是谁，每个人打分的权重是多少，对结果有决定性影响。

主观考核的好处是实施简单快速，缺点就是容易产生凭个人好恶挤兑人的现象。

                                                                                                                                               在私营公司，一般做主观考核，老板说了算。

若劣币驱逐良币会损害他自己的公司，所以老板们的决策表面主观，

其实老板为了自己的利益会力求客观。

中外高科技公司的成功案例表明，对精尖的单位，主观评价的办法相对高效【2】

                                                                                                                                                                                                                                                                                            【1】中南财经政法大学教授考核不合格，怒发“罪己诏”

【2】科学网—科技人才是怎样炼成的 - 徐明昆的博文