2020年7月27日，人力资源社会保障部和教育部共同研究起草了《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见（征求意见稿）》，面向社会公开征求意见。早就想写点文字，提一些建议，发挥普通教师微博的一点作用。

从体制机制角度来看，这次发布的是征求意见稿，而不是最终政策文件。与以前的类似政策直接发布相比，这是非常大的进步。给人社部、教育部点赞！好的方面就不说了，下面重点提提建议。

创新岗位类别。这是谈不上的，主流高校已经这样试行许多年了，积累了许多成熟的经验，所以从教学为主型、教学科研型等类别角度，没有什么创新。

健全层级设置。这也似乎没有必要说，毕竟也是全国已经同行的主流做法。

提高教学业绩和教学研究在评审中的比重。教学和科研是两条线，如何提高教学业绩和教学研究的比重？传统做法是规定教学的基本要求，比如教学不能为不合格。如果较真一点的话，提高比重如何衡量？毕竟评职称不是精确打分，这一点可操作性不够。我反对模糊，如果要推广，我是做统计与计量的，可以无偿做点贡献。

关于“五唯”问题，讨论很多。客观说，现行高校职称评审中还是注重全面发展的，“五唯”问题并不严重。这一条提了若干“不得”，否定了很多。注意这可能给“钻孔子”提供了较大的空间。还有一个建议是，评职称不宜面面俱到，论文质量高的不一定硬性规定课题或奖励要求，毕竟课题不是最终成果。社会服务好的，论文要求可以适当降低。

创新评价机制中，分类分层评价本来已经得到公认，很多在实际工作中也得到了体现，所以，这一点也没有创新。

推行代表作评价。我专门研究过这个问题，代表作评价的最大缺点是不能盲审，工作量大，难以保证公平。大面积推广，效果不一定好。

“结合学科特点，探索项目报告、研究报告、技术报告、工程方案、教案、著作、论文等多种成果形式。”，探索一定要慎重，如果研究报告、教案作为主要的成果评教授，有太水之嫌。

“注重个人评价与团队评价相结合，考察团队合作及社会效益，”这一点操作很难，而且很难保证公平。无论是针对团队成员还是团队负责人。这个问题的解决不要和职称绑定，通过其他途径解决。

下放职称评审权。这一点我是比较反对的，之前有博客专门谈过，但这个政策已经执行几年了。因为教授具有文化符号功能，一旦下放，教授水平之间相差10万倍，社会普遍怀疑教授的水平，令人痛心。专家成砖家，不利于尊重知识，尊重人才。

其他讨论：高校教师职称问题，建议人社部、教育部出台指导性建议，不要太具体，给各高校以较大的空间，这可能是相对较好的做法。

                                       2020.8.1 俞立平 于扬州

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