五唯与五全
2022年8月30日 星期二

       开学时曾讲到国家层面一直强调破“五唯”，可是实际评价层面常常是立“五全”。这给广大教师、尤其是需要晋升或通过准聘期考核的年轻老师们很大的工作压力。究其原因，还是小同行评审没有落到实处。
       人才评价是一项综合课题，经常涉及学历、职称、帽子、论文、奖项等五个因素。现在的问题是破“五唯”在实际评价操作层面，无论是对于被评者还是评价者，常常处于点数字的状态。表格中设计了各项指标，直观的结果就是表格满的总比空白的好，数字多的往往比数字少的好。假如“五唯”变成“五全”，基本就稳操胜劵。
       对于一个人才的评价是如此，对于一个学科、一个机构、一个高校的评价，往往也是处于填表格的状态。表格中的各项指标，是经过专家多方论证设计出来的。指标数据采集和计算权重等均有精确的公式。在精密的计量方法下，得出各项排名，排名往往会影响公众对该学科、机构、高校的接受和认可度，同时还与上级拨付配备的资源挂钩。
       其实无论是对人才的个人评价，还是对学科、机构或高校的集体评价，评价者和被评者都是输家，设计这些规则、制定这些排行方法、排行机构等所谓的第三方，才是赢家。积累的时间越长，声誉越响，赢家们的影响力越大，越能左右被评价者的行为和评价者的判断。最终的结果是都向指标、因素看齐，指标上去了，综合实力是否真正上去还很难说。
       内行看门道，外行看热闹。一个人才是否有潜力，一个学科是否有实力，内行最清楚。行家一出手，就知有没有。同行评价是最精准的方法，尤其是小同行评价。
       实际评审中，小同行的评价结果出来之后，拿到大同行组进行下一轮评审时，小同行的意见往往会大概率得到采纳。现实的困难是小同行往往与被评价者有合作或竞争关系，从而影响评价的公正性。
        扩大小同行的样本量是把小同行落到实处办法之一，降低有合作或竞争关系的小同行相遇概率，其中国际化评审就是途径之一。我也常收到国外教授评级或进入长聘环节的通讯评审。
       邀请相近领域同行进行评价是方法之二。相近领域既有相似性，在工作上也有相互可以参考之处。这样的评价也会相对准确。
       现在提倡“四个面向”开展有组织的科研，在解决国家战略急需中提高科研工作的组织力度和解决问题的执行力。对于工科，请行业对人才、学科评价，也不失为一种方法。在行业内具有很好影响力的人或者学科，综合实力往往不会太差。
     “五唯”和“五全”，对于个人、学科、机构和高校是现实问题。大道至简，最终是希望从“五全”变成“全无”。

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