所谓薪资体系，是岗位员工的基础工资确定方式方法的。基础工资是岗位员工所取得劳动报酬总额中最为重要的一个部分，不仅相对稳定，而且其比例也大，甚至在很多企业和社会组织中，其薪资仅仅只有基础工资这一项。所以，它是影响岗位员工完满履职积极性的一个重要因素，也是企业劳动投入中最大的一项薪资支出。

薪资体系很多，常见的有岗位薪点工资、岗位等级工资、平均基础工资、职务技能工资、年薪制工资、提成制工资、计件制工资、计时制工资。如何选择，有一个重要限制，这就是必须充分保证基础工资的激励作用。基础工资不是国家发放的居民最低生活保障金，它是企业为稳定岗位员工队伍、调动其履职积极性而必须付出的代价，最终必须由岗位员工的劳动所创造的价值来补偿。

选择薪资体系，也就是选择确定核定岗位基础工资的具体确定方式方法。岗位基础工资在企业的薪资中，是起主导作用的一个构成部分，能否直接调动岗位员工的积极性和创造性，尽管还有奖励工资起支持作用，但基础工资却是一个关键。如果基础工资完全不能反映岗位员工对企业发展所做的贡献，而要把这种贡献的差别都留给奖励工资来落实，这在引进和稳定企业发展的稀缺人才上往往会带来一些困难。

奖励工资带有很多不确定的因素，它的获得与它个人的能力和工作努力相关，但也受制于外部环境。这个外部环境包含两个方面的内容：

A.    外部市场环境。岗位员工所做的努力和贡献能否完全转换为企业发展价值目标的达成，就中层以下的岗位员工而言，他们是不可能左右的，因为他们主要是完成上司交付的工作，不能自主确定作什么、不作什么，因而只有对其工作的效率负责，无法对其工作的效益负责。

B.     内部配合关系。岗位员工个人业绩的好坏，还要受到岗位员工所在单位和部门内部同事及外部单位部门相互配合协调的影响，这就直接制约着岗位员工个人努力的效果，从而影响到岗位员工个人所能获得的奖励工资的多少。企业是一个有机整体，岗位员工尤其是中下层岗位员工，其个人英雄主义行为很难取得明显的成功。所以，仅仅通过奖励工资来体现岗位员工的努力和贡献就难以稳住市场紧缺而企业发展又急需的人才。

从这个意义上讲，企业在薪资体系的选择和确立上，必须考虑到是否能充分有效地激励岗位员工的工作积极性和创造性。

选择确立企业的薪资体系，包含两个方面的要求：

一是选择确立一个适合于企业实际的基础工资的核定方法体系，即在基础工资这一经济福利激励上，就给岗位员工带来充分的激励，使岗位员工欲“懒”不能。

建立相应的职类分析、职等分析方法和标准，并在确立岗位的职类、职等基础上，确定与岗位特征和贡献相适应的基础工资，让岗位员工的任何一份勤劳都有回报。

 

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