张鹰
3.15 毕业找工作,什么是好的公司
2022-1-28 22:13
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《自然》期刊的求职板块,不时会提供找工作的建议,比如2016年的一期谈到了从学校到公司的转变:作为科学家常常需要独立地解决问题,学术界通常更加看重(recognize)个人的贡献,比如第一作者或通讯作者;强调独立自主地解决问题的很适合科研,但在求职找工作时可能拖后腿,求职中更加需要积极去寻求帮助,比如工业界工作的校友、朋友等等,了解职位或公司的需求,获得面试的建议经验等等[1]。学校毕业以后,需要判断与选择好的公司;这样不仅可以提高工作生活的满意度,也可以促进人才流动与企业的优胜劣汰。

在一家工程师文化很好的企业中,技术人才也需要注意沟通与交流的方式。有个关于程序员的笑话:如果你问程序员,我运行不了你的程序总是报错,你程序有问题(bug)吧程序员的第一反应会是,“你是不是傻,你看懂我的算法吗?但是如果换个说法,在你的程序里,我设置了这样的参数现在报错了,我是不是哪里搞错了”,程序员的第一反应就会是“完蛋了,不会是我程序里有bug吧?”。在公司中与人交流,针对具体问题讨论,共情他人,少用指责的语气,可以更顺畅地沟通解决问题。关于工作建议、沟通交流有不少书可以参考,比如韦尔奇的《赢》,给出了个人职业生涯的建议,比如什么是合适的工作、如何晋升、如何与领导相处,如何平衡工作与生活等等,介绍交流沟通技巧的心理自助的书也不少[2,3]。已经有很多书介绍个人如何适应公司文化,提高自己的能力;本文主要侧重于解释什么是好的公司,为什么要在公司间流动。

好的公司是强调过程的学习型企业,具有持续改善的特征。“我们发现,那些能够进行优良且有动力的持续改善方案的公司,管理者都是以过程为导向,而在持续改善方案上失败的公司,其经理人却是以结果为导向。以结果为导向的管理者总是急于考核持续改善方案的最终成果,反观以过程为导向的管理者更有耐心,相信对人与流程的投资终究会带来他们所期望的成果。”[4, p.282] 人由于缺乏经验等原因,不可避免会犯一些过失类的错误(不包括故意违反道德法律谋取利益的错误)。如果一个公司以结果为导向,只是惩罚犯错误的人;因为员工担心会受惩罚,反而对一些小问题藏着掖着,不愿意汇报问题与错误,反而可能堆积成大问题,而积重难返。所以,好的公司重视过程,积极调查错误或问题产生的原因,杜绝同类问题的发生,不会过度责罚员工的过失。

好的公司具有坦诚的企业文化,善于聆听员工的反馈意见。韦尔奇说,坦诚的企业文化可以由三种途径引导企业走向成功:把更多的人吸引到对话中,提高效率与节省成本 [2, p.19-20]。公司一般具有层级的汇报方式,好的企业非常重视一线或基层员工的反馈,一线员工在现场获得的第一手知识与经验,与消费者进行的直接交流。德鲁克说,“反面意见本身,正是决策所需要的‘另一方案’。决策时只有一种方案,别无其他选择,无论多么深思熟虑,那与赌博何异?”[5,p.178] 当员工们反馈的不同意见被收集以后,公司在决策时可以考虑更多的不同影响因素,更加全面。但是意见太多,每个人都议论纷纷时,也可能会导致公司内部士气涣散。马基雅维利说:如果要防止阿谀谄媚,必须让人们讲真话而不必顾忌得罪他人;但是大家都讲真话时,会减少对上级的尊敬;所以明智的方法是,让一些有识之士有畅所欲言的机会或场合[6]。好的企业可以在执行重大决策与聆听反馈意见之间做好平衡。

好的公司重视人才的培养与提拔。韩非子用“蚤虱之流”典故解释了现实中可能出现的现象:因为担心自己的职位被抢走,所以一些人不愿意举荐比自己更有贤能的人才。人与人的相处,有时候会产生嫉妒的情绪。叔本华说:“显示自己的聪明智慧其实就是间接的指责别人的愚蠢和无能。一个本性庸俗的人,在面对自己的对立面时,内心会产生抵触情绪,而秘密煽起这股情绪的就是他的嫉妒。”[7] 好的部门经理欣赏他人的才能,主动与下属或同事进行沟通,包容同事或下属的不同意见,在实践中培养与提高他人的工作能力。“由于未使员工参与投入或未能倾听员工意见,而造成未能善用员工的时间、构思、技能,使员工失去改善与学习机会。”[4p.31] 那么公司也便因此失去改善进步的机会。当然下属也应该主动找经理聊天,分享介绍工作中的一些成果,仅仅在碰上问题的时候寻找经理帮忙会造成统计上的负面印象偏差。人才提拔的公示为了践行透明性,因为透明性会让人更加心服。德鲁克介绍过一个故事:有些会议对于相关性不大的人而言是浪费时间,但是如果会议邀请不发送给所有相关人士,会让一些人产生蒙在鼓里被忽视的感觉;解决方案是广泛地向某级别的人员发送会议邀请,员工可以根据会议的相关性,选择或拒绝参加,从而兼顾透明性与效率[5,p.45]

好的公司具有关于企业文化与人才培养等方面特征,了解这些特点对我们有什么意义呢?赫希曼在他的书中介绍了市场对企业进行优胜劣汰的选择机制: 如果一家企业产品质量变差,消费者会选择停止购买,一些不满意公司的员工会选择离职,企业可以获得市场发出警示信号;有忠诚度的消费者会联系公司进行产品质量的投诉,员工会向公司管理层进行反馈,企业也可以通过直接的反馈意见改善运营[8]。也就是说,人们可以通过离开与反馈两种方式提醒企业进行改进。由于现代企业规模变大,运营变得很复杂,企业的所有权和控制权逐渐分开,普通小股东不对公司运营产生影响(股东大会较少召开),代表股东权益的董事会成员难以亲自收集分析公司运营的技术信息,所以,影响企业的重大决策主要是由管理人员作出的 [9,10]。虽然股东可以通过买卖股票的方式影响企业的经营,但是这种影响方式是间接与缓慢的。消费者购买或者停止购买企业的产品也是间接的方式。对比消费者与股东,公司的员工是能直接影响公司优胜劣汰的要素。

人才在不同企业之间的流动对个人与优秀的企业都是有利的。著名的硅谷孕育了大量的科技创新企业,依赖于当地聚集与流动的科技与创新人才[11]。对于个人而言,如果自己所在的公司变成一家独大,处于垄断地位,那么就缺少跳槽到其他同类型企业的机会,与公司进行薪资商谈时,个人的议价能力就减弱了。研发人才,在一家公司工作时有卸磨杀驴的担心:创新与攻克一项新技术的难度很大,但是项目难点解决以后,维持项目的运营则往往更加容易,所以如果研发人员没有得到相应的奖励会觉得委屈。企业或者部门之间的人才流动可以减少这样问题的发生:一个企业或部门有了坏名声以后,较难吸引其他人才;有专业能力的人才离开糟糕的企业,通过流动促进企业的动态竞争,有利于自己的前途与发展。对行业来说,人才在不同的企业之间流转,类似链式反应般地将技术创新传播扩散,比如前辈提携后辈,培养更多的工业界人才,促进创新企业的涌现,也促进具有优秀企业文化的公司进一步成长。

 

 

引用文献:

[1] Peter Fiske, for your information, Nature, Vol. 538, (2016) p. 417.

[2] 杰克·韦尔奇,苏茜·韦尔奇,余江,玉书译,赢:尊享版,中信出版社,第四版,2017

[3] 戴尔·卡耐基,陶曚译,人性的弱点,如何赢取友谊与影响他人,天津人民出版社,2014

[4] 莱克,李芳龄译,丰田模式:精益制造的14项管理原则,机械工业出版社,2016

[5]彼得·德鲁克,卓有成效的管理者,许是祥译,那国毅审校,机械工业出版社,2018年。

[6] 尼科洛·马基雅维利,潘汉典译,君主论,商务印书馆,2017p.113

[7] 叔本华,韦启昌译,人生的智慧,上海人民出版社,2018年,p.176.

[8] Albert Hirschman, Exit, Voice and Loyalty, response to decline in firms, organizations, and states, Harvard University Press, 1970.

[9] 彼得·德鲁克,齐若兰译,那国毅审订,管理的实践,机械工业出版社,2018年,第14章 首席执行官与董事会,p.181

[10] John Kenneth Galbraith, The New industrial State, Princeton University Press, First Princeton Edition, with a new foreward by James K. Galbraith, 2007. Chapter 5, Capital and Power, p.61. Chapter 7, The Corporation, p.106-107

[11] 吴军,浪潮之巅:全2册,人民邮电出版社,第三版,2016年,第12章,硅谷的另一面


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