在美国大学体系中，终身教职制度包含很多含义。这是一种工作保护形式，与工会组织提供的保护有着本质区别。这是对学术研究自由的一种保障，这与美国对言论自由的独特的承诺有关，但并不完全相同。在公立大学，终身教职制度是保护教师发表有争议的政治言论的“盔甲”之一，即使这些言论与他们的教学或研究无关。

美国大学的终身教职制度呈现出一种消减态势。在1993年至1994年期间，在实行终身制的院校中，超过一半（56.2%）的教员拥有终身制。而到2018至2019年，这一数字已降至45.1%。这些下降的部分原因是全校整体全职教师比例的下降。在1970至1971年间，几乎80%的教员是全职的。然而到了2018至2019年，这一数字不到55%。

在达特茅斯学院(Dartmouth College)前教务长卡罗琳·德弗(Carolyn Dever)和亚利桑那州立大学(Arizona State University)前人文系主任乔治·贾斯特斯(George Justice)的帮助下，本文召收录了来自各领域的12位学者，讨论有关终身教职未来面临的问题。除了这12篇新文章，作者还收录了4篇之前发表的关于终身教职及其弊端的文章。各位学者的意见并非如出一辙，任何关于终身教职未来的讨论都值得引起我们的重视和思考。

一、终身职位制度和社会公正相容吗：大学接受激进主义的言论，但不接受激进主义。

鉴于康奈尔·韦斯特(cornell West)最近提出的终身教职申请被拒绝，学者们应该扪心自问的问题不是他们是否有资格获得终身教职，而是他们是否真的想获得终身教职。上周，韦斯特分享了他可能离开哈佛的消息，因为他的终身教职申请被拒绝了，学术界(和非学术界)的反应是愤怒、批评和困惑(许多人认为韦斯特已经获得了终身教职)。不管你如何看待韦斯特的政治立场以及他与学院不稳定的关系，很明显，他的作品和遗产值得在任何大学获得终身任职。人们普遍认为，韦斯特已经获得终身教职，我们凭直觉认为，明显有能力的人都会有终身职位，这种信念正日益受到挑战。

韦斯特的案例引发了关于种族、社会正义和终身任职的讨论，这些讨论的范围从如何使终身任职公平的考虑到废除终身任职的案例。TIAA研究所2016年的一份报告,一个非营利高等教育中心和金融安全研究表明，从1993年到2013年，担任终身职位的少数民族代表不足，全职职位增长了 30%，而担任非终身职位的少数民族代表不足，兼职职位增长了230%。同样，美国大学教授协会(American Association of University Professors)对临时教员进行的一项分析发现：截至2016年，约73%的教员职位是非终身教职。如果说终身教职是为了保护学术自由，那么它的稀缺性表明，大学并不是一个旨在促进集体自由的空间。相反，它是一个自利的体系，为那些帮助维持它的人提供个人利益。

在这种论述中，韦斯特的情况是独一无二的。他曾在耶鲁、哈佛、普林斯顿和联合神学院担任终身教授。他不像其他许多有色人种的学术工作者那样面临同样程度的不稳定：非终身教职的学者、研究生、被逐出学术界的学者、食品服务人员、家政人员、场地管理员以及学术工业综合体的其他部分。哈佛大学为韦斯特提供了一个捐赠席位，但正如他向《波士顿环球报》(The Boston Globe)解释的那样，拒绝授予他终身教职的想法刺痛了他：“我从小就不是为了忍受不被尊重或容忍不被尊重的人。我不试图就尊重进行谈判”。

在韦斯特的案例中，物质上的利害关系是不同的。他被剥夺的是尊敬和尊重，以及随之而来的保护。与其说是提供了“学术自由”，不如说是提供了一个缓冲区，使人们在学术生涯中不会受到各种形式的不平等对待。因此，韦斯特认为，他的知识和社会正义的遗产应该得到终身职位所提供的结构性关怀。

必须说，由于招生人数的下降趋势和 Covid-19 的财政影响，即使是终身教职和终身教职的职位也不是完全安全的。全国各地的大学都致力于取消终身制、终身制和非终身制的职位，莱特州立大学是这种趋势的最新实例之一。在高等教育界努力解决如何保持经济稳定的同时，它也接受了社会正义的言论。人们很难忽视要求多样性、公平和包容性倡议的招聘广告的增加，以及为雇用种族多样化的教员所做的持续努力。最鲜明的例子之一是芝加哥大学英语系，该系决定只招收那些有兴趣从事黑人研究的学生进入其博士课程。

那么，更令人惊讶的是，像哈佛大学这样富有的大学会拒绝授予韦斯特终身职位，他是众多活动空间的领导人物，也是改变了种族问题的的作者。大学在言辞上承诺将社会正义作为一种意识形态和知识框架，但韦斯特的情况表明，他们在实践中并不致力于社会正义。

韦斯特的案例应该迫使我们质疑我们对终身任职制的评价。围绕获得终身职位的公共讨论已经从对优点的关注转向对运气的关注。但是，当我们认为未获终身职位的人不仅是不幸的，而且是被压迫的，会发生什么？考虑到韦斯特在其他方面的良好状况和巨大的知识遗产，他对终身职位的渴望告诉我们，没有终身职位的学者会受到怎样的压迫？韦斯特在任何大学都应该获得终身职位。如果一个学术偶像在没有终身教职的情况下感到不够格，那么这个标签可能具有太多的物质、心理和文化分量，无法提供给这么少人。

二、没有部门，没有任期：一种发展方法。

我所在的奥林工程学院没有终身教职制度。这一决定是创立这所大学的初始捐赠基金的边界条件，所有加入的教员都明白，终身教职是不提供的。在这里，我并不主张或反对终身教职制度。相反，我想探索一些在这个系统之外可能发生的事情。

似乎有必要先了解奥林学院的独特性，可能它的情况不具有普遍性。我们很小，大约有40名教师和360名本科工程专业学生，而且只有20年的历史。在一个师资向工程、科学和技术领域倾斜的大学中，缺乏终身职位可以说是一个破坏性较小的选择。也就是说，对他们而言，在学术界以外就业是一个更有说服力的选择，比如对那些人文和社会科学领域的人来说，尽管它适用于我们所有领域的教职员工。最后，这里的观点在某些情况下可以被纳入终身教职制；而在终身教职制之外，这些观点根本不存在。

奥林学院也是没有院系的。这意味着我们能够有意地做跨学科的事情，而不考虑我们的“内部部门”如何看待它们。我们在制度上的成功很大程度上来自利用这种自由。这并非没有成本，我们没有传统组织所提供的部门凝聚力、发展和基准力量，但对我们来说，它的优点多于缺点。

同样，缺乏终身教职促使我们创造性地思考大学及其教员之间的长期相互承诺。终身教职有时会使大学的利益与教师的利益脱钩。这是设计的一部分，因为终身教职保护教师追求学术自由，而这可能与大学对自身利益的认识不一致。在其他情况下，终身教职标准产生了不正当的激励：大学内部的成功由国际学术界的地位决定；风险厌恶转化为渐进主义；或者初级教师被告知：“我们很重视你，我们知道你是这里的顶梁柱之一，但是我们很在意你的终身职位。”

想象一下，在这样一个系统中，教师和学术机构相互承诺，共同促进彼此的持续发展和繁荣。想象一下，询问一项活动是否促进了个人或机构的使命，而不是计算一项有意义的活动可能“算在哪个桶里”。想象一下，将使命和行动、战略和责任统一起来。一个有意发展的组织是一个学习和成长的组织，并支持其成员的学习和成长，作为日常实践的核心部分。大学是从根本上致力于成长、发展和学习的机构。如果我们有意识地将这种方法应用于自己，会是什么样子呢？

我们是否可以从衡量产出--活动的积累--转变为广泛评估影响？例如， 我们是否可以不单单计算教授的学分，而是衡量对学生的成长和发展的影响？这样的转变会鼓励那些经常看不见的包容工作、深思熟虑的建议和新课程的创建所带来的好处。同样，如果我们相信服务是必不可少的，因为它可以维持我们的机构，我们是否可以承认这种影响的各种形式， 而不是只计算委员会的名册？一个支持学生成长的DEI倡议或新项目开发，可能对建设我们的机构也至关重要。我们能不能承认它发生在这两个标准的交叉点上，而不是确定它在哪个“桶”里“算”了多少？

因此，我们用三个以结果为导向和以使命为导向的重叠圆圈取代了典型的教师评估系统中的三个“桶”——研究、教学和服务。我们问的不是服务，而是教师为建立和维持我们的机构做了什么。除了课堂教学，我们还考虑教师支持学生成长和发展的多种方式。就我们的机构使命而言，其他人可能称之为“研究”或“学术”的努力，可归结为我们的教员对更广泛的世界产生影响的多种方式。其他大学可能会提出不同的问题。重要的是，结果必须符合该大学的短期和长期需求。在这个大学仍然短暂的生命周期里，教员们能够转换角色，通常是通过与学院的相互协调。有时，教授的兴趣和技能已经超越了他们在这里的角色。当我们的同事在我们的大学之外成长时，我们经常会产生自豪之感——尽管这是苦乐参半的。

三、健康还是病态：终身教职制度是否阻碍了学术进步?

作为国家卫生研究院(National Institutes of Health)的科学政策负责人，我花了很多时间思考我们在推动我们资助的机构和科学家的行为方面所扮演的角色。我们如何激励积极的改变?有时，这是为了促进新兴科学的发展，或引导资源远离无用的出路。终身教职以及作为其基础的学术自由原则，就是这样一个机构层面的行为驱动力的例子。

人们提出了一些重要的问题，即对终身职位的追求是否导致大学和教师过于关注获得资助，从而损害了高风险、高回报的研究途径，或对更多样化的科学家群体进行冒险的能力。从理论上讲，终身教职的保护应该允许研究人员承担创新的各种风险，但如果达到这一目的的途径促使整个系统变得保守，我们就降低了终身教职的价值。对联邦资金过度竞争的环境，作为晋升标准的外部资金的重要性，以及强烈抵制结构变化的交叉，可能会促发对科学、学术界和社会都不利的做法。

我们很难承认我们所珍视的东西可能也有缺陷。例如，在报告“对女性的性骚扰:《学术科学、工程和医学中的气候、文化和后果》，美国国家科学院、工程和医学研究院指出，终身职位可能成为对骚扰者采取行动的障碍，而终身职位保护的观念可能会阻止骚扰对象报告他们的经历。在美国国立卫生研究院，我们亲眼目睹了各机构如何竭尽全力保护资金充足的研究人员，或至少防止资金流出机构。

资助机构和大学有机会让我们的激励措施朝着我们希望看到的积极变化靠拢。这意味着为多样性创造激励，承认作为严谨和可再生科学基础的实践，并培育一个安全和包容的研究环境。我们还需要想出新的方法来奖励那些难以衡量的实践，比如指导、数据共享和创新。

四、将人文学科带给公众——以及公众带给人文学科：终身职位制度如何激励更多人写作。

《公共图书》这本杂志是我和比较文学教授莎伦·马库斯(Sharon Marcus)共同创办的，每周都吸引着成千上万的读者。在我们的网站上，来自不同学科和群体的学者加入了一系列充满好奇的思想家的辩论，这些辩论得益于深入的研究和谨慎、彻底的论证，而这正是学术工作的特点。我们的编辑过程，我们发表的文章，以及我们的活动都培养了这种热情的追求。

创建《公共图书》需要从根本上将探究概念化，使其具有包容性。我们把读者、作家和编辑都看作是 "公共学者"。在其最初的含义中，学者是永恒的学生，总是在不断发展，因为他们致力于与挑战他们的思想和人进行斗争。当代的公共学者有着共同的热情，无论他们身处何地，都要了解世界，发展关于世界的新知识。召集这样的公众是一项艰巨的智力挑战，也是学术界以外的许多人的共同挑战，如电影节的创建者、博物馆和展览的策展人以及政策圆桌会议的组织者。这些思想家中的每一个人都在构思对话，考虑如何推进辩论，并将人们聚集在一起学习和形成新的想法。这样的集会工作是一种基本的学术生产。

以这种方式构思的公共学术需要从根本上改变人文主义者对调查的性质和实践的理解。艺术史学家和美国研究学者妮可·弗利特伍德（Nicole Fleetwood）通过她的获奖作品《标记时间：大规模监禁时代的艺术》给我们上了一堂课。弗利特伍德将被监禁的艺术家的作品视为知识和理解的重要来源，她将其置于“黑人妇女的关怀和集体生存实践”之中。在这些实践中的经验帮助弗利特伍德培养了自己的智力，她将这种方法与她对视觉文化的学术理解结合起来。弗利特伍德的方法提供了一个公共学术的最佳范例，是大学需要尊重和重视的工作模式。

要界定什么是值得关注的以及为什么它很重要，就需要接触那些经常被学术界排除在外的人和思想。这就是为什么终身教职评估必须改变。目前，对青年教师的评价主要从研究、教学和服务三个方面进行。我们应该把公共学术放在哪里?一个潜在的方法是将其纳入“服务”的范畴（在这三个方面中最模糊、最不被认可的）。这样做总比没有好，但它会保持一种基本的误解：知识是人文学者赋予他人的东西。相反，我们应该将这种公开参与的工作纳入研究，这通常被视为学术工作中最有声望的类别。这就需要对收集观点并将其纳入具有智力意义的项目的过程赋予价值，无论是建立出版物、组织活动，还是策划激发研究和写作的活动。如果没有这种认可，公共人文科学仍将是一种孤芳自赏的存在。

五、计算终身教职制度成本：我们如何对当前的灾难负责？

如果你是爱荷华州一所公立大学的教职员工，你就不会对任期有任何幻想，因为，爱荷华州的一位代表经常提议废除任期。今年，该提案从委员会中脱颖而出，在立法机构中进行了辩论，然后被投票否决。

当我通读法案时，我意识到教职员工和反对终身教职的立法者确实有一些共同之处。双方都相信责任。不同之处在于双方对这个问题的回答，对谁负责？该法案的支持者认为，大学应该对自己及其价值观负责，而这些价值观因州而异。从理论上讲，大多数教师认为，艺术家、学者、研究人员和高等教育作为一个集体，对思想和对知识的追求负责。在实践中，终身教授通常认为自己对自己的学术热情和学科负责。终身教职被视为一种必要的保护，因为对思想负责势必会使知识分子与流行的信仰、熟悉的做法以及立法者发生冲突。

如今，我们发现自己被困在新冠病毒“以前的时代”和接下来的任何事情之间。虽然我对美国大学教授协会(American Association of University Professors)和其他学术组织为争取终身教职的价值所做的工作深表感谢，但我也认为，我们这些获得终身教职的人需要认真思考学术自由是否仍然是一个充分的要求。

新冠疫情暴露出的卫生和经济不平等，再加上针对黑人和亚裔美国人的公开的暴力行为，每天都证明种族主义在校园和我们的社区中根深蒂固。我们面临着摇摇欲坠的民主、环境污染、日益严重的饥饿问题和无家可归。像“什么是真理？”这样安全的理论性问题在被付诸于公共实践后变成了致命的问题。

现在，我们该如何对思想和知识负责呢？如果我们想改进我们的研究生项目，我们就需要利用任期制的半保护措施，将高级研究与许多职业道路而不是教授职位联系起来。如果我们想要多样化的、具有包容性的学院以及社区，那么终身教授就必须负责任地引领根本性的变革。我们可以从创建承认黑人、原住民和有色人种的思想家的贡献的教学大纲开始。在评估的时候，我们会考虑到目前被低估的有色人种学者所承担的劳动：教育白人同事了解多样性和公平，并指导有色人种的学生。我们需要敦促我们的管理者承担更多的风险，以支持促进民主、公平、社会和环境正义的教育。

六、永恒的大学需要永久的良知：如果终身教授不站出来领导，学术自由就会陷入困境。

大多数大学的利益相关者是临时的。学生们只呆几年；理事们的任期也有限。由于大学越来越难经营，行政人员坚持的时间也越来越短。然而，大学的寿命几乎比社会上任何机构都长。每当像Covid-19这样的危机出现时，人们难以完全预测社会机构大规模关闭的灾难发生。

大学的长期性正是终身教职制度如此重要的原因。永恒的大学需要永久的良知，终身教员提供了这些。受托人希望在有限的任期内留下自己的印记，而管理人员则为了生存或找到下一份工作。只有终身教授才有能力把眼光放长远。当然，尽职尽责的非终身教职员工和固定期限教职员工也是必不可少的。这些重要的人中有许多人在他们的整个职业生涯中都呆在这里，并做出了巨大的贡献。但是，当发生任何棘手的事情时，他们大多不会受到伤害。值得庆幸的是，博士生的录取以及终身职位的任命，都是主要由终身教职员工决定的。

尤其重要的是，终身教职员工通常负责向行政部门提供关于适用终身教职和教职守则的建议。虽然这些建议大多是建议性的，但明智的行政人员知道，只有在极少数情况下才应该抵制这些建议。虽然忽视教职员工的建议可能会带来短期的政治利益，但这将阻碍行政人员在其他所有方面完成工作的能力。

不过，终身制确实有几个缺点，必须加以管理。第一是漫长的期限，虽然本身是可取的，但却有可能使困扰学术界的不平等现象更加牢固。第二个缺点是，要让终身教职员工响应领导的号召越来越难了。 如果你去参加一个教师聚会，问谁想当系主任，大多数人都会爬到桌子下面。这是因为随着大学越来越难办，从教员职位转到领导职位的吸引力越来越小。这需要得到解决。确保行政人员尊重终身制和学术自由的最好方法是将他们从终身制的队伍中吸引过来。

通过梳理、总结上述文章的观点，我们不难得出以下结论：

终身教职制度的初衷其实是美国大学用来保护本校教师的言论自由而设置的工作中保护形式，是对学术自由的一种保障。其法律性在于宪法第一修正案对于言论自由的保护。在公立大学，终身教职可以作为盔甲去保护老师进行比较具有争议的学术研究以及发表一些有争议的政治言论。但是目前，终生制教职正在逐渐偏离其初衷。

首先，终身教职制度的成立目的之一是保护教师言论的“盔甲”，现如今却变成了需要通过绩效考核才能达到的“保险箱”。之所以说需要经过所谓“绩效考核”是因为，美国大学通常会通过“教学”、“研究”以及“服务”对终生制教师申请者进行评判，并以此来决定是否授予其终身教师一职。这与大学设立这一制度的初衷出现了偏离：终身制教职是为了保护所有可能发表有争议言论的教师的盔甲，现在却变成了教师要靠一些量化指标去实现的目标。

其次，对一位教师是否可以获得终身教职的评判标准并不是普适性的。对于很多科研能力突出而教学能力相对较弱的教师而言，强制性要求教师开设一定学分的课程反而是一种资源浪费。再者，终身制教职正在被很多人当成一个“保险箱”，或者是其学术的终极目标。部分教师认为，一旦获得终身制教职，就可以躺在“功劳簿”上，不再有任何学术科研贡献的人大有人在。

文献来源：

https://www.chronicle.com/article/the-future-of-tenure