在近段时间外卖小哥猝死、拼多多员工加班等“过劳悲剧”频繁发生时，大学校园中为绩效制度所困、被迫“996”、强行追热点、不敢生孩子的青年教师们也出现在公众视野。

      高校教师，曾经是令人艳羡的职业，拥有终身教职、享有自由时间、身处“象牙塔中”、追求学术理想。但随着大学制度改革，采用“非升即走”聘用制的高校不断增加，科研项目制的绩效考核不断加码，青年教师的头顶上时刻悬着一把达摩克利斯之剑，让他们不敢松懈。

       “非升即走”制度是指新入职的教师不再拥有编制，只能签订三年或六年的预聘合同，到期时由校学术委员会投票定去留，留下的晋升副教授，否则就只能离开。最近十年，全国39所985高校中至少已有34所施行了这项新的考核制度。

微博@PETD亚洲善待导师组织截图。

      这项制度来自于北美的终身教职制。但是国内大学对于教师的绩效考核标准又在北美之上。相较于美国顶尖高校教师每年只发一篇论文的平均状况，不少国内高校给出了三年发表五篇核心期刊论文的指标。

      在硬性指标之外，有限的留校名额也让同期进入的每位新同事都成为了潜在的竞争者。学术竞赛由此展开，曾经的“学术共同体”不复存在，更多教师选择各自为政。但这正可能是高校喜闻乐见的结果：在公司化管理成为全球高校的普遍趋势之后，一所高校的学术成果、科研经费代表了它在国际上的竞争力，员工的相互竞争、“鲇鱼效应”更能促进公司的“发展”。

       科研经费的争夺也影响了学者的研究取向。科研方向不再是“有趣的”、“有意义的”而必须是“最新的”、“有实际作用的”，无论理工科还是人文学科概莫能外。一旦出现热点如“人工智能”、“新冠肺炎”便一拥而上，最后大量重复的研究只能沦为无人问津的“学术垃圾”。

       在此等环境中，青年教师倍感压力也不单是国内独有的现象。在终身教职制最先兴起的北美，两位不堪重负的教师决定奋起反抗。加拿大女王大学英文系教授玛吉·伯格与加拿大布鲁克大学英文系教授芭芭拉·西伯共同创作了《慢教授》一书，控诉公司化管理制度对学术研究的侵蚀、对青年学者的控制，人们不是“管理时间”而是“被时间管理”，同事不再是“学术同仁”而是“竞争对手”，传统意义上的“教授”已经不复存在。

以下内容整合摘编自《慢教授》一书，较原文有删节修改，小标题为编者所加，经出版社授权发布 。

        《慢教授》，[加]玛吉·伯格（Maggie Berg） / [加]芭芭拉·西伯（Barbara K.Seeber）著，田雷译，大学问 | 广西师范大学出版社，2021年1月。

原文作者 | [加]玛吉·伯格、[加]芭芭拉·西伯

01

大学不再是大学，而是公司

        在当前的大学校园，生活变得太过匆忙，人人事务缠身，不堪其扰。

       我们花时间去申请做研究的项目资金，却没有时间真正做研究；我们花时间做汇报，论证某课程的效果符合指导意见的要求，却没有时间思考这门课下一年度应该怎么教；我们花时间在各种委员会内听取汇报，有多少项目申请获得成功，又有多少课程结果达到满意标准，却没有时间与同事交流，交换意见——在这个体制内，手段压倒了目的，管理主义的指令主导一切，取代了原本它们要提供支持的学术活动。

        一旦商业咨询的那套把戏被没头没脑地强加给学界，就会掏空当前的学术，只余自说自话。这是一种令人厌倦的自我割据，在一个竞争永不休止的场景内，无休止地追求个人优势的最大化。

       根据比尔·雷丁斯对“后历史”大学的分析，所谓“后历史”大学，就是一种迅速变为“跨国官僚化公司”的机构，在这种大学里，位居“核心人物”的，是“行政人员，而不是教授”。日复一日，我们越来越看不到正在做学问的学者，反而见证了对机构惟命是从的教员。我们目睹了科研服务办公室的崛起，观察其人员组成，通常配备着一个由行政人员、会计师和公关人员组成的团队。高度的管理偷走了原属真正科研的时间。

              《废墟中的大学》，比尔·雷丁斯著，北京大学出版社，2008年10月。

      同时，公司化也导致了学习的标准化。“教学已经被化约”为“学分和学时”；“完成所需的时间”成为评估教育质量和效率的普遍标准。生产力和竞争力，而非爱智或博雅，驱动着学术的世界。所谓生产力，就是要在单位时间内把一系列任务做完；所谓竞争力，就是兜售你的成绩，务求赶在其他人捷足先登之前。

       公司化的大学推崇工具主义和市场化，使得学者的形象也为之一变，被重塑为知识经济中的关键玩家。新发现、技术转移、知识经济、立项拨款、前沿研究、效率以及问责，凡此种种，都是大学公司化的语言，现如今，无论在大学内或外，这套语言都主导着学术研究的表述和规划。

电影《教授》（2018）剧照。

      在“今日博雅之掌舵人”看来，“大学就等同于一个生产商品和提供服务的公司，只不过它们的主要产品碰巧是各种形式的知识，而不是汽车、电脑或者零部件”。现在主导大学科研的观念，已不再是反思性的探索，取而代之的，是前沿研究。原本，大学所承认、推动和奖励的学术活动是参差多态的，而现在这一切都可能被抹平或者受到限制”。

      公司化的这套话语最关注科研的“产出”，我们工作的其他部分，比方说教学，都被等而下之。我们会问自己，“我的发表还够吗？”，然而却不太会扪心自问，“我对本科生评奖委员会的工作是否尽责？”。教学和学习正被日益视为发现或应用型研究的外围次生产品。

     面对着公司化的语言以种种方式殖民我们的心灵，不少学者缴械投降。

02

从“时间管理”到“被时间管理”

      曾经，理想主义驱动着思考和教育的努力，但是大学却可以仿效许多公司，操纵这种理想主义，运用家庭和共同体的修辞，“来凝聚公司文化，激发忠诚和信仰，最终却是为了推进生产力”。因此，悖谬之处在于，我们对自己的职业越是忠诚，越要奉献，我们就越能体会到时间压力和煎熬。

      只要有两位或更多的学者凑到一块时，他们一定会抱怨时间不够用。2001年，麻省理工学院做了一项关于大学教员的调查，在比较了大学教员和公司CEO之后，得出了一项惊人的发现。在大学教员这一组，高达78%的受访者认为，“无论他们工作多么努力，都无法完成所有的任务”，相比之下，如此回应的公司CEO只占48%；还有62%的大学教员认为，他们“在每天结束时都感到身心俱疲”，而公司CEO的同比数据则为55%。

电影《三傻大闹宝莱坞》（2009）剧照。

     时间紧迫症不只是个人的问题，它还会毁坏学术工作，我们的批判性和创造性思考的能力也会因此所剩无几。至于那些时间管理指南书，虽然承诺会让我们学者脱离苦海，但结果却时常让我们感到更捉襟见肘。事实上，你很可能会感觉到，你就是工作不够努力而已。

      唐纳德·霍尔曾著有《学术的自我：一本用户手册》，他在其中就强调要“精明地管理时间”：优秀的学者应提前安排好每一个月的学术工作，做到“以小时为单位”的计划，因为“时间是可以再分割的，是均等的，也是可预测的”，所以“我们务必从一开始就要知道，在即将到来的数周、数月甚至是一年乃至更长的时段内，我们要在某个具体的工作环节上投入多少天，甚至精确到多少小时——这个环节，可以是科研，也可以是教学，或者是公共服务”。

       但学术时间是否真如霍尔所说，是“可以再分割的，是均等的，也是可预测的”？我们的课堂是这样，教学的学期有其自身的节奏，但到底会有多少学生联系我们，请求出具推荐信，又会收到多少份奖学金申请，等待我们去评估和排序，还会有多少抄袭案例要求我们采取行动，如此等等，都是我们不可能预估的。这么说来，要安排好一个工作日的每个小时，哪怕是提前一个月，也是根本不可能的。

印度电影《三傻大闹宝莱坞》（2009）剧照。

      上述霍尔的时间管理术，可以说是诸多指南之中最厚道的了，但即便是霍尔的方案，也存在问题：它们会在我们体内植入错误的时间类型，议程化的时间——我们本就要三头六臂，尽力应对教学、科研、行政、填表、学生电邮，等等，生活也因此过得七零八碎，而时间的议程化又会进一步加剧这种碎片感。时间和精力的碎片化，严重破坏了当下学者的工作满意度和产能，制造出恐慌，让他们觉得自己总是落在人后。

      在这一过程中，时间被当作一种形式的金钱，可以被测量、计算，然后划分成为具体的单位，以至于学者的日常工作必须被转换为可量化的指标和成果，完全不考虑学术工作自身的内在节奏。

       并非只要有更好的工作习惯，时间压力的难题就能迎刃而解。真正的时间问题，在于不断加码的工作负担、不断加速度的工作节奏，以及弥散在公司化大学中的工具主义。我们日益生活在两种时间的夹缝中：公司化的时间和学术工作所需要的时间。但真正的研究需要时间，也必然会花费时间，少一分一秒都不行。

      调研显示，在所有受访学者看来，不被时间所管理的时光，是一种“奢侈”，“一种美好愿望，一个计划或者一项目标”，却远远不是现实。

03

从“学术共同体”到“竞争的敌人”

      大学公司化所导致的工具主义观，不仅体现在我们把时间当作工具，而且导致了我们把彼此也当作工具。

      在一次工作坊讨论时，一位同事向我们感慨道，“我系里的走道总是空无一人，在我刚开始工作那会儿，可不是这样。同事之间的日常交流正在消失。每一个人都忙得不可开交”。另一位同事则评论道，“没有人在办公室。如果你在某个牵涉敏感的工作邮件中因遣词造句而为难，或者在某课程阅读的文献选择上拿不定主意，你在系里根本找不到一个同事，给你一星半点的建议”。

      为什么我们之间的交谈越来越少？为什么会有这么多学者在工作时感到孤独？研究表明，若你在工作时感到孤单，你对负面社会刺激的关注就会增加，也会因此形成对他人更为负面的社会印象；反过来说，感觉自己身处共同体内，则能帮助某一单位的成员去应对压力。

        与此同时，同事之道还是一种学术群体意义上的理想和现实，同事相处能带来非常真实的积极价值，无论是在为学意义上，还是为人意义上。在1991年出版的《新进教师发展手册》中，89%的受访者认定是同事关系能最好地促进年轻教师的发展；63%的人认为，在他们的职业发展中，同事关系是最重要的因素；而在“激发思想”的因素上，44%的受访教师选择了同事之间的交流，高于这一比例的只有读书（51%）。这些百分比数据可以表明，同事关系实在是太重要了！

电影《汉娜·阿伦特》（2012）剧照。

      然而，如今要想在学术界找到这种社会性的支持，实在是越来越难了。时间如此宝贵，所以一定要以能在统计系统内登记或量化的方式去安排时间，若不这么花时间就是浪费！院长的工作报告不会包括这样的段落，“帮助一位同事弄清楚为什么某次讲课效果不佳”，或者“为另一位同事的新研究项目而加油”。考虑到大学教员总在加码的工作负担，此类活动日渐绝迹，也就不足为奇了。也正是因此，在大学里，智性的生活早已不复存在，即便有，也不过一星半点，因为人们都太忙了，忙着在职业道路上大步流星……没有时间停下来，彼此聊聊天。

        随着高等教育的公司化，大学校园看起来更像是购物中心。现如今，我们匆匆走进院系，就是为了取走我们的邮件，或者是参加一次会议，然后就尽可能快地离去。新技术的运用普及，也使我们变得有可能这么做。有些学术仪式，此前曾被认为是构建共同体所不可缺的，现在也在衰落中。博士论文答辩可以通过电话会议来完成，而且这种方法目前受到欢迎，因为它能节约成本，也非常高效。现在，甚至连学术研讨会也有沦陷的危险，不再面对面，而变成远程的屏幕关联。

      我们愈发清楚地认识到，我们正在失去的，是一种以同事之道相处的感觉，但我们也无法确定，到底怎样做才能把这种感觉找回来。为什么讨论同事关系竟是如此之难，部分原因在于，这个概念可以用来伤人。高谈同事之道，可以用作一种烟幕弹，那些发生在终身教职评审和职称晋升决定中的歧视，也就遮蔽在这些话语中了。

电影《教授》（2018）剧照。

        曾经，我听同行提起一门课，这门课有多位老师，大家讲授相同的文本，而且互相听课。之所以这样设计，既是为了追求教学上的目标，让学生得以见识批判视角的博大，也是为了促进同事相处，让每位教师都清楚同事在做什么。但她至今还记得，听到这门课时，心头涌起一阵惊恐——当然，她并未把自己的不安表现出来，而只是含糊地说了几句，这么设计是很有趣的想法，不过制度上的制约也许会让执行变得很难。公司化管理下员工的奖罚晋升机制，使得大学教员之间比起“学术共同体”，更像是“利益争夺方”，而我们受到的训练也不是让学者彼此帮助，而是要互相竞争。

       这种“竞争心态”，会更进一步产生某种“学术羞愧”。所谓学术羞愧，就是那种极其痛苦的感受或者执念，认为我们不够聪明，或者没有能力，比不上我们的同事；认为我们的学问和教学都不够好，也比不上我们的同事；认为我们在某次会议或报告会上的评议不够精彩，还是比不上我们的同事。所以说，我们没有资格，不配加入卓越头脑的俱乐部。

     我们不愿和学院同事交谈，因为我们会害怕，而这一事实本身就值得我们去反思。我们必须先行处理弥漫于当前学术生活的隔离和孤独氛围，不如此则不足以谈所谓的“教员报告会”体制。

04

传统的“教授”消失了

       在《最后的教授们：公司化大学与人文学科的命运》一书中，弗兰克·多诺霍写道：教授，若定义为“自治的、取得终身职的，能拿得出时间去做研究、写作以及教学的”，那么这样的教授已经近乎“灭种”。

       学术界作为一个整体，总是谨慎含蓄，不愿意宣扬它所承受的压力。进而言之，教授群体作为一个有闲阶级的形象已经深入人心，经年累月也就产生了一种防御性的文化，导向自责和过度工作。

       光是反驳社会大众对象牙塔的想象，就已经让我们忙得停不下来。进入杂货店，我们又一次哭笑不得，不得不再一次解释说：“不，可不是这样，我们可不是每到夏天就有四个月不用工作。”有闲教授的形象得到了积极的宣传，“找工作”（Career Cast）网站的说法在主流传媒中广为传播——做一名教授，在2013年被列为压力最小的职业，在2014年则在“最没压力”的榜单上排第四。

电影《教授》（2018）剧照。

      但现实却是，学术劳工已经变得同美国的劳动力大军并无二致：担惊受怕、难得消停、温顺听话、风光不再”。

       大学的公司化，不仅改变了我们对学术时间的感知，还在不断加重我们的工作负担，而学术聘任的结构也是今时不同以往。在大学里，一方面临时的学术劳工越来越多，而另一方面，科研经费本已庞大的规模还在不断膨胀。身处目前的境况，学者所收到的激励信号就是要变成企业家，用经营的方法去处理他们的研究，时刻准备着给他们的资产加杠杆，要尽可能地“人往高处走”，而不是“绑定在”某一所大学。在我们中间，最脆弱的是那些拿聘用合同工作的教员，他们最容易为孤单所俘获。

       同时，即便是获得终身教职的权利也在不断打折扣。工作时间灵活有弹性，反过来也可以变成每时每刻都在工作，尤其是考虑到，学术工作究其本质而言是永无止境的。批改学生作业时，我们的回应总是还能再翔实些；阅读学术文献时，我们的涉猎总是可以再前沿些；而在著书立说时，我们的写作也总能更全面些。这些学者的自我期许原本就存在，当学术文化风气一变，新增的外部压力也在不断升级原有的期许。

      关于学者的工作压力，沃尔特·格梅尔奇曾做出最早的研究（1984年初次发表并在1993年重印）：根据受访学者的自我陈述，排名前十的压力之源，按顺序来排列，分别是：

（1）强加过高的自我期许；

（2）确保我的研究可以得到经费支持；

（3）没有充分的时间，将我所在领域内的最新发展了然于胸；

（4）所领取的薪水不足以满足生活的经济开销；

（5）准备书稿，寻求出版；

（6）感觉摆在我面前的是一个过重的工作负担，  

     就是那种在常规的工作日内不可能完成的任务；

（7）所承担的工作要求干扰了其他的个人活动（生育、家庭或者其他兴趣）；

（8）认定我职业生涯的进展未能达到它应当或能够做到的地步；

（9）经常被电话或者没有预约的访客打扰；

（10）参加的会议占用了太多的时间”。

       在上述十种压力源中，至少半数（3、6、7、9、10），摆明了是因为时间短缺。而在其余情形中（1、5、8），时间是包含在生产力的测算之中的：所谓感到某人职业生涯的进步不尽如人意，就是一种焦虑，发展得还不够快。

       一直以来，压力山大的我们（指本文两位作者）互相扮演着彼此的心理医师，没有丝毫倦怠。直到我们发现了全加拿大有史以来第一份教授职业压力调查，时间是在2007年。基于来自加拿大全国56所大学1470位参与者的调查结果显示：“相当大比例的大学教师经历着各种各样的身体（22.1%）和心理（23.5%）健康症状，并且在过去一年中使用过减压相关的药物治疗（21.8%）”。虽然因性别、年龄、职位、聘用状态和语言不同，承受的压力也各有差异，但结论认为，压力水平整体而言可谓“非常之高”。

    在得知学界的压力超过了整体人口的一般水平时，我们反而感觉到解脱。我们终于意识到，原来我们并不孤单。