精选
李思涯遭解聘，“非升即走”味道变了而已
喻海良，2016-1-23
前些日子，中山大学青年教师李思涯在大会期间殴打院长一事，沸沸扬扬。当时，我也想过写点东西，好像写了一半，后来不知什么原因放弃了写的想法。或许，我当时猜想到今天的结局，两败俱伤。李思涯遭到解聘，院长大人也被推到风口浪尖，日子估摸着也好过不了。考虑到这件事情背后可能是广大青年教师的“无奈”、“焦虑”，还是决定就这个话题写写我个人的思考。
就此次“打人-解聘”事件，其实背后是国内教师不合理扩张的结果。“非升即走”，在美国的大学已经实践了几十年，确实被证明，对于一流大学而言，这种方法可以把最优秀的教师留在优秀大学，而一般资质的人员，自动被淘汰出局进入差一点的学校，或者进入其他行业。这对于维护学校声誉、吸引优秀学生都是积极的。一流的博士也向往到这些地方工作，即使几年后很有可能被淘汰掉。然而，这样的制度到了中国，确实是变了“味”的。
西方国家招聘的“非升即走”岗位的教师，这个岗位是明确的，只要做的好，这个老师就有可能留下来。所以，他要做的无非就是踏踏实实做事，把成绩做出了，把团队带起了。当然，学校为了挑选最理想的老师，这样的岗位不会轻易就给一个人的。我所在的学院，几年前就开始招聘一个永久职位的机电口的老师。招来新老师后，基本上都是干两年就走人了。因为里面要求，不只是要有能力带好学生，还要有能力拿来科研经费、培养博士生。而年轻教师科研课题难拿是显然的，既要个人能力突出，还要研究课题新颖，更要求所在学校平台强大。而我们机电这一块，就没有几个人，即使前面几个都不错，但如果遇到一个实力强且平台好的对手，就彻底被灭了。所以，几年考核期到了，基本上就是说拜拜的时候。当然，如果他们运气足够好，基金上了、博士生找到了，这个位置就保住了。
之前，国内现在流行一个“末尾淘汰”。这个制度其实也挺不错的，但是有一个不合理的地方，就是如果每一个人都干的非常好，总有最后“一名”，这个人也可能也会要“出局”。相对这个制度，我个人觉得国内的“非升即走”更加麻烦，至少就我个人认识而言，觉得它比“末尾淘汰”更“残酷”了，感觉现在“非升即走”制度等同于“末段淘汰”。因为这样的制度，问题很多呀。
第一，现在学校职称评审是非常僵硬的。美国之所以“助理教授”非升即走制度能够开展开来，是因为每一个新的助理教授，只要自己做的足够优秀，都能够升上去。然而，国内高校就比较难了。有些大学的学院，在每年的职称评审过程中，几乎只有“0-2”个教授名额，然而，他们每年引进三四个副教授，加上学院原有的副教授，这些新引进的副教授和原有的副教授一起去竞争这些教授名额。试想一下，对于这些新入职的副教授而言，难度有多大？现在国内流行“非升即走”还没有几年，如果再过几年，我估摸着要么教师矛盾突出，要么这个制度会进行“改良”。
第二，现在学校职称评审影响因素太多。我刚入大学的时候，辅导员给我们上的第一课就是“做人、做事、做学问”。在职称评审方面，这三方面似乎也是缺一不可的，如果人际关系不好，如果业绩不佳，如果学问不突出，都有可能被清洗掉。然而，一个人踏踏实实做事的学问人，怎么可能面面都能做好。而职称评审一年一次，有时候还是几年一次，一个偶然因素就一败涂地。另外，现在还有一个特别重要的事情，就是“即使达到职称评审要求，学校也可以不聘你相应的岗位”。在大家都可以“上”的前提下，人际关系就比硬件更重要了。一个朋友开玩笑，当大家都达标了，一个人3篇普通的论文，一个人10篇顶级期刊的论文，效果都是一样的。
第三，学校职称评定清零制度。现在很多学校在人才引进过程时都给予一个副教授职称，然而，在入职之时，之前的一切成绩都予以清零。也就是之前你只发表5篇论文，或者之前你发了50篇论文，大家都是一样的起步，都是重新开始。在澳洲评职称，我感觉就是看一个人的积累。也因此，年龄越大，成果越多，阅历越丰富，上去的可能性越大。而国内评职称似乎只考虑“阶段性”产出，如果几年下来成果不错，就蹭蹭蹭上去了。两种制度导致的结果其实是相差很大的。前者，大家每年都差不多，产出稳定。而后者，就可能存在突击，先攒一些成果，然后“突突突”突破发表，等职称评完了，就基本上等于人生目标完成了。我见过一个教授，在评职称之前，还是写了几篇论文。后来当上教授后，就没有见过其好好写过一篇学术论文。这个可能伤的人很多，请勿对号入座。
……
感叹很多，李思涯无论如何是不能够公开打院长的，就这一个问题，在哪里都是会导致解聘的。但是，听说该老师业绩不错，如果这件事只是他被解聘了就了事了，而不能引起大家对现在高校变味的“非升即走”制度进行思考，今后类似的悲剧一定还会发生。
转载本文请联系原作者获取授权，同时请注明本文来自喻海良科学网博客。
链接地址：https://wap.sciencenet.cn/blog-117889-952014.html?mobile=1
收藏
