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管理中的平衡:结果导向与过程导向 精选

已有 3621 次阅读 2021-11-6 21:56 |系统分类:观点评述

管理是一门科学,也是一门艺术。其中很多管理的原理符合科学逻辑,并不复杂,但是执行起来难。

在管理层面,处理事情,常常有会有两种选择:结果导向与过程导向。这两种方式在理解层面很清晰。对于结果导向,只要员工犯了错误,按照事先制定的标准裁决处罚即可。这种管理简单明了,大家一目了然。

事情总是如此吗?答案肯定是“当然不是”。这种管理会有如下几个弊端。

首先,这种管理对于简单事情和已经广泛达成共识的事情,效果显著。比如,在足球场上,打架斗殴被罚红牌,基本上没有歧义。醉驾被刑事拘留,震慑力也很显著。可是,有些事情属于复杂系统,涉及的面比较多,简单靠结果导向,就未必能得出最公正的裁决。另外,考核过程比较复杂,涉及很多参数,也容易造成误判和不公平。

此外,当环境和体系发生变化时,如果不及时改变判罚标准,会造成意想不到的结果,失去权威。曾经有一个观点,我觉得很合理。当年秦国扩张前,地域狭小,到边境戍边很快就可以到。可是当秦帝国变大后,同样的规定,就对陈胜吴广这群人不在适合,当他们无法及时达到指定地点后,结果只能时发生暴动。这是典型的范围扩大对先前规定造成的影响。

仅靠结果导向时常达不到解决问题的预期。这时候,过程管理就现得很有必要。

另外一个例子也很有道理。假设某一个员工出了严重差错,一种处理就是严格惩罚,别人不敢再犯这种错误。另外一种思路就是过程管理,员工为什么会出错?他当天发生了什么?家庭问题?还是精神问题?公司之前为什么没有对他及时关怀,提前预防?只要疑问这些问题,就会发现出现员工失误的本质,这对于其他员工和公司发展更为重要。可见,过程管理非常必要。

对于复杂体系,我个人并不倾向于结果导向,而是更喜欢过程导向。发生事情前,要过程追踪与管理,尽量预防,在火苗燃烧之前,尽量扑灭。同时,通过正确的过程追踪、培训与管理,可大幅度提升员工的职业能力、归属感与成功率。通过过程管理,及时警告与引导,效果还是不显著的,最终再通过结果导向处理,就显得判断更加科学,理由也更充分,结论也更站得住脚。如果没有上述过程支持,简单的结果导向处理,可能就无法服众,反而失去了威慑意义,也不利于发现问题的根源,及时纠正。

对于单位员工,尤其是人才队伍,建立成长档案,有助于过程管理。发现问题后,对员工进行及时必要的针对性的专业培训,不只是人性化问题,而是尽最大努力实现人力资源优化,提高员工能力与效率的有效手段。

人才成长档案应该包括如下一些内容:清晰的职业规划、必要的培训流程、每年的考核结果、针对性的问题解决方案、心里咨询报告、工作满意度调查等等。不光引进人才,还要关心爱护,培养好人才,向更高峰迈进。

理想的管理应该是以过程性管理为主,结果导向为辅。人性化与专业化统一,人才队伍才更能舒心成长。




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