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伦理型领导如何提升员工创造性绩效? | The Journal of Creative Behavior

已有 737 次阅读 2020-9-7 17:15 |个人分类:热点研究|系统分类:论文交流| Wiley, 威立, 领导, 提升绩效

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导读

本研究应用社会信息加工理论,构建了一个链式中介理论模型,以心理安全感和创造性自我效能作为中介变量,检验伦理型领导如何影响创造性绩效。多层线性模型结果表明,伦理型领导对创造性绩效具有正向作用,心理安全感和创造性自我效能在伦理型领导与创造性绩效之间的关系中起到链式中介的作用,即伦理型领导能够激发下属的心理安全感,使他们对自己的创造性能力产生信心,从而促使他们产生更多创新性的成果。


▉  原文信息

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▉  正文

工作场所的创造力逐渐成为企业持续稳定发展的重要因素。如何培养员工的创造性思维,提高其创造性绩效是当下企业管理的重要问题。领导作为重要的情境因素,对员工的创造性行为有着重要的影响。其中,伦理型领导是指领导通过个人行动和人际互动展现的一种道德规范行为模式,具体表现为“与员工双向沟通、强化及决策制定”等。以往研究发现伦理型领导有利于个人与团队创新,但这种领导方式究竟如何影响下属的创造性绩效,我们对于其因果机制仍然知之甚少。


本研究围绕伦理型领导与员工创造性绩效展开研究,主要有四个创新点:


首先,本研究从社会信息加工理论的视角对伦理型领导影响创造性绩效的机制进行拓展研究。

其次,本研究从领导者影响员工的情感过程与认知过程两种途径出发,提出并验证心理安全感与创造性自我效能感的中介效应。

第三,本研究以心理安全感与创造性自我效能感为连续中介变量,深入探究伦理型领导如何对创造性绩效产生更加有效的作用。

第四,本研究强调了伦理型领导的行为对员工创造性成果中的重要作用。


本研究共提出了四个假设:


第一,伦理型领导对创造性绩效具有正向作用。

第二,心理安全感在伦理型领导与创造性绩效之间起到中介作用。

第三,创造性自我效能感在伦理型领导与创造性绩效之间起到中介作用。

第四,心理安全感与创造性自我效能感在伦理型领导与创造性绩效之间起到链式中介作用。


640-40.jpeg图1 理论模型性 


▉  研究方法

研究样本来自于西非加纳的大阿克拉、库马西和塔克拉迪等地区的三家服务类企业,包括医疗、金融和通信等行业。为了避免共同方法误差,本研究使用多数据源、多时间点的调查方式。调查分为两次,每次调查的间隔为三周。在时间点1,员工对其直接领导的伦理型领导行为与自身的心理安全感进行评价;在时间点2,员工对其自身的创造性自我效能感进行评价,该员工的直接领导对创造性绩效进行评价。


第一次调查收集到603份员工问卷,第二次调查收集到551份员工和171份领导的问卷,剔除无效和不完整的样本后,得到512份员工与157份领导的有效问卷,形成512对领导-员工配对样本。其中,61.30%的员工为男性,平均年龄为35.32岁(SD=2.46)。85.40%的领导为男性,平均年龄为44.5岁(SD=7.3)。


▉  研究结果

本研究采取多层线性模型来验证假设。研究结果如下表所示。模型8-11表明:伦理型领导对创造性绩效具有正向作用(b=0.297,p<0.001),假设1成立;心理安全感中介了伦理型领导与创造性绩效之间的正向关系(indirect effect=0.699,p<0.001),创造性自我效能中介了伦理型领导与创造性绩效的正向关系(indirect effect=0.724,p<0.001),假设2、3成立;心理安全感和创造性自我效能感在伦理型领导影响创造性绩效过程中起到了链式中介作用(indirect effect 1=0.496,p<0.001;indirect effect 2=0.445,p<0.001),假设4成立。

表1 多层线性模型分析结果与假设检验

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▉  讨论

本研究应用社会信息加工理论,以心理安全感和创造性自我效能作为中介变量,构建并检验了伦理型领导影响创造性绩效的链式中介模型。研究结果表明,伦理型领导通过展现规范恰当的行为,形成“道德个人”与“道德管理者”的形象,对员工的创造性绩效具有重要作用,主要表现在以下三个方面:


第一,伦理型领导者以公平和诚实的方式对待员工,降低了他们在工作过程中的不确定性,增强了心理安全感,使他们更加愿意自由地表达创造性的想法,从而提高了创造性绩效;

第二,伦理型领导对员工的观点给予尊重与支持,使他们对自身的创造性能力产生信心,增强了员工的创造性自我效能感,进而激发他们的创造性绩效;

最后,我们的研究证明了伦理型领导会通过心理安全感与创造性自我效能感的链式中介对员工的创造性绩效产生影响。具体而言,伦理型领导增强了员工的心理安全感,使他们更加敢于承担风险,进而提升创造性自我效能感,通过一个从“我敢于创新”到“我有信心和能力创新”的复杂心理机制,最终促进了员工的创造性绩效。


▉  作者信息

本文为陈璐教授课题组研究成果,得到国家自然科学基金项目(No.71472024,No.71533002)的资助。第一作者Kwame Ansong Wadei,电子科技大学博士研究生;第二作者及通讯作者:陈璐,管理学博士,电子科技大学教授、博士生导师,电子科技大学西非研究中心、南开大学中国公司治理研究院研究员。第三作者Joseph Frempong,加纳科福里杜亚科技大学(Koforidua Technical University)讲师;第四作者William Ansah Appienti,加纳库马斯技术大学(Kumasi Technical University)讲师。


本文编辑:陈璐教授课题组
陈 璐 | 电子科技大学教授、博士生导师

研究方向:组织行为学,人力资源管理,职业健康心理学


点击链接阅读原文:

https://doi.org/10.1002/jocb.449 




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