刘庆生
学术人才的评价与选择 精选
2018-6-13 07:16
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学术人才的评价与选择 


刘庆生

(中国地质大学,武汉)

 

    每当在科学网上看到大量学术单位(大学和研究机构)招聘人才的广告,我就自问两个问题:什么是人才?我们究竟采用什么方式能够选择到合适的人才?显然,两个问题都涉及“学术评价”。何为人才?这个问题我说不清楚。因为,按照当下我国政府与行业部门制定的“琳琅满目”的人才计划以及许多学术单位招聘人才的要求,似乎给人感觉,只有入选了那些计划,带上这些帽子的人属于“人才”。然而,我国自古就有“天生我才必有用”的古训,这儿的“我才”显然与这些帽子人才表达的标准不同。从“古训”的意思上理解,我们所有人都是人才,只是能力不同而已。实际上也是如此,世界上不存在“全能人才”,我们都是各自领域内有所专长的“专才”。为此,这篇文章不打算讨论“何为人才”这个“说不清,道不明”的话题,而想以一个学生的海外学术经历对“选择人才”及其相关的“学术评价”话题谈点认识。  

在我的印象中,当下中国特色的人才选拔与欧美大学遴选教职的通行做法似乎都是属于“简单”做法。然而,两者的“简单”之间却具有实质上不同。我国当下人才选拔的“简单”做法,是指一些单位采用“机械的全量化指标”方式招聘人才。具体做法就是要求候选人详细列出发表论文清单,SCI检索数据和发表论文期刊的IF值。尤其不可思议的是采用中国科学院认定的将期刊的IF数据人为将学术期刊进行分区,或由自己单位一些专家制定的“分区标准”将学术期刊分成“三六九等”。这显然是在“诱导”这些单位的科研人员的论文需要发表在这些期刊上,否则成果会打折扣。试问,作为一个活跃在科研一线的学者不知道自己领域学术期刊的重要性吗?需要通过行政手段“指导”吗?这就出现了一些“奇葩”现象:例如有人在自己主页的论文清单中注明“SCIIF数据”,还有“发表论文总IF数据”这样匪夷所思的表述。为此,在我国学术界产生了一些“一篇论文打天下”(即“高分”论文),“本科生研究员”和由于发表论文数量多的90后教授和博导等“出类拔萃”人才。这种人才选择似乎不需要国际学术界通行的“同行评议”,只需要人事部门的人员数数就行。在这样的背景下,专家评审主要属于“走过场”和“形式”。这样选拔的人才是否具有可持续发展能力只有上帝知道。在我们大多数单位“请客容易,送客难”,一旦戴上了相关帽子的人就受用终身。这给社会的公平正义造成一定负面效应,给我们的年轻学者无形中带来不该有的压力。

毋容置疑,一个学术人的论文发表记录是他(她)们在同行中学术影响力和地位的重要表现。然而,我们当下的“数数评价”绝不是科学合理的人才评价机制。因为,这种评价做法只需要人事部门的非专业人士就可以完成,然而判断一篇学术论文的价值必须要由专业水平高,学风严谨的业内人士才能完成。斯坦福大学前化学系主任在谈到“终身教授”评价时,用简洁的话语表达了他们的“简单”做法:“我们评价一个终身教授的基本标准不是看他为系里拿了多少项目和经费,而是看他在国际同行中的学术影响力”。按照这种理念,评价学术人才也可以“简单化”,即将候选人的代表性成果发送国际同行,由他们“自由裁量”和评价。在10位甚至更多具有一定“学风底线”国际同行那里,当他们对比相同方向若干候选人的代表性成果时,这些国际同行的评价结果会比我国当下的“数数评价”更靠谱。据报道,国内一些名牌大学正在采用这种普世价值的 “同行评议”选拔人才。

这位学生应聘一个世界著名大学的研究职位,招聘教授采取的做法大致分为三步:第一,研究分析对比若干申请人提供的简历及相关材料。这些材料主要属于客观信息,例如教育经历、研究方向、工作经历和论文记录等,确定学生为视频面试候选人;第二,首先与他进行了首次视频交流;这期间招聘教授通过与学生提供的推荐人(包括新加坡NTU,美国MIT和都柏林圣三一学院TCD等大学教授,他(她)们均为学生的博士后导师或主要合作伙伴)电话了解情况,确定进行第三次近一个小时的视频面试,最后决定正式录用。从以上可以看到,通过这些过程,招聘教授基本了解学生的科研态度与勤奋努力状况(估计是通过推荐人介绍);学风与学术诚信;对目前研究领域现状掌控能力;同行中的学术地位(学生较快当选IEEE Senior Member);交流能力与英文口语水平(招聘教授坦言,这位学生的英语口语交流能力在华裔教授中都算出色)等信息。例如,MIT教授对他的勤奋刻苦印象深刻;新加坡南洋理工大学教授欣赏他的学术能力;爱尔兰都柏林圣三一学院教授对学生的学术认真与严谨态度颇为赞赏。显然,由于学生简历中已经提供了详细论文发表记录,人家一定不会去查询SCI引文数据或期刊IF值。因为招聘教授就是这个领域的领军专家(一个专业权威刊物主编)。在这个招聘过程中看不到丝毫“数数”的“简单做法”。其实,当年爱尔兰都柏林圣三一学院教授录取这位学生博士后职位时(一个职位近50个申请人),就有类似经历。学生在与教授电话询问中不经意中提到:“我不在乎发表论文的数量,而是注重质量,将成果发表在专业主流期刊,所以,我发表论文数量不多”。教授很欣慰地说,这很符合我的风格,申请人中发表论文数量比你多的大有人在。最后教授将博士后位子给了这位学生。当然,这位学生一年半的博士后经历和表现深得三一学院这位教授的赞赏,双方一直保持了很好的学术伙伴关系。

然而,我们要选拔“潜力股”人才就不是一件容易的事情。其实,在同行之间简单对比论文数量并不可取。那些“一篇论文打天下”的“人才”也不一定靠谱,因为发表论文有时也具有偶然性,尤其对那些“早熟人才”这种偶然性更加明显。众所周知,科研积累是产生高水平成果的基础,需要接收时间检验,除了极个别“天才”,对于大多数科技工作者概莫能外。我们的媒体在报道一些“少年群体”人才时,往往只注重宣传其中成果优秀者,而对于“拔苗助长”导致失败的案例避而不谈,给社会公众造成一定程度的误导。我很欣赏以色列威茨曼科学院的人才选拔的简单做法,选拔那些具有“好奇心,热情和有耐心”的人从事他们感兴趣的科学研究。因为“好奇心”可以将你拥有知识的贡献最大化。但是,如何判断一个人是否具有“好奇心,热情和耐心”,虽然“标准”比较抽象,但是我们依然可以通过一些现象判断这些“潜力股”人才。例如较好的学术经历(博士与博士后经历),勤奋刻苦,坐得住冷板凳,谦逊品德,少说多做的实干精神等基本品质。具有这些优秀品质的人也许有的会“大器晚成”,但是他们最终一定会成为各行各业的优秀人才,为国家经济建设和社会发展做出贡献。

2018年5月29日初稿,6月12日下午于美国亚利桑那图森



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