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教师的绩效工资与按劳分配 精选

已有 7311 次阅读 2021-1-28 08:12 |个人分类:教育|系统分类:教学心得

教师的绩效工资与按劳分配

高等学校的教师拿绩效工资已经不少年份了。所谓绩效工资,从理论上说,就是把教师的工资与他们工作的绩效挂钩,工作绩效越大的教师,所得到的工资也越多。

这样说,看来似乎没有任何问题,社会主义的分配原则就是按劳分配。多劳多得,理所应当。

但是,仔细一想,这里面还是有点问题,甚至还有大问题。教师的劳与绩效是一回事情吗?如果劳就是绩效,应当没有问题。但是,教师的劳与绩效毕竟是两个概念。劳是教师的劳动付出,绩效是教师的劳动所产生的能够看得出的成效。至少从理论上说,它们不是一回事情。

一般地说,如果劳动者付出的是明显的无效劳动,比如,鞋匠做出的鞋是废品,那么,他不得报酬似乎也理所应当。但是,如果劳动者付出劳动的效果需要在很长时间以后才能够看出来,这就很麻烦了。如果他必须在真正的效果被显示出来以后才能得到报酬,他可能在得到报酬以前就成了饿殍。

由于教师的劳并不等于其劳动的绩效,所以,第一位的问题是如何判定教师的绩效?

现在的实际情况一般都以教师的工作量为标志。我们的很多高等学校特别是不少教育部所属重点高校,按照教师工作量“记工分”,然后按工分分配。这种办法已经实行了很多年而且现在继续在这样做。

所谓记工分的办法,一般是在一个基本核算单位(通常是院系)的范围内,制定一个教师工作量的计算办法。例如,每讲授36个课时的课程为一个标准教学工作量,记1分;在一个SCI影响因子为N的刊物上发表一篇论文,记N分;其他工作也有相应的加分,如担任研究所所长(即过去的教研室主任)或支部书记等职务也稍有一定的补助,如此等等。把本年度这些分数加起来,就是该教师这一学年的工作量。

本年度所有教师的分数之和就是该核算单位的总工作量。

把该单位总的创收资金与所有教师的原来额定的绩效工资放在一起,就是该单位的总的可分配资金。

总可分配资金除以总工作量,就是每一个工分的值。

每一位教师就按自己的工分多寡得到自己本年度的绩效工资。

在这个过程中,所有教师是平等的,不管是教授还是助教,也就是说,每个人所得到的绩效工资与职称无关。

最早,只是几所教育部直属高校这样做,后来这样做的学校就越来越多。

这样,教师的绩效工资就是按照其所得工分多少来分得其工作的报酬。绩效就是工分。

工分的一个组成部分是教学。如果每36课时的讲授为一个工分,那么教学的质量是无法在工分中体现出来的。照着别人的本本(或PPT)宣读,与深入细致的备课后的讲授、与加入科技最新进展后的讲授,其花费的“劳”,恐怕可以在十倍以上的差别。既然都是一样的1分,有几个人会愿意花十倍的劳呢?即使有一两次鉴于教师的良心,自觉地这样做了,能够长期这样做吗?所以,把劳等同于这样的绩效,其效就会越来越差。现在高等学校的教学水平越来越差的根源之一,就是我们的绩效工资。

工分的另一个来源,也是最重要的来源,是科研论文。

人所共知,不同论文的意义,可以相差非常大。而研究课题的难易程度也千差万别。对于热门课题,关心的人毫无疑问比冷门、艰涩课题的人多得多。因而刊登有关热门话题的论文,就相对容易些,这样的刊物,影响因子也会较高。

对于很多研究课题是有风险的,也就是说,这种科学的探索不一定能够得到有意义的结果。它与鞋匠做鞋、农民种地完全不同,即使花费了极大的“劳”,也未必有什么绩效。在科学探索中能够得到有很大意义的结果,很多情况下只是一个小概率事件。成功者除了正确的探索方法、超人的智力、毅力等因素之外,往往也需要一点运气即偶然性;而如果没有大量失败者的探索即他们花费的大量劳动,成功的这种小概率事件就不会发生。这个道理就像没有大量不得奖的人们去购买彩票,就不会有彩票的得奖者一样。

而失败的科学探索在一般情况下是无法发表论文的,换句话说,探索者不能获得绩效。花费了这么多“劳”却没有绩效,今天依靠工资生活的教师,有几人愿意这样做?而没有这种看上去无效的探索,也就不可能有探索的突破。

按照论文篇数和影响因子计算工作量,势必鼓励大家都去做容易看出来结果的较为平庸或者科学意义不很大的研究。我们现在的情况就是如此。

我们鼓励高水平的论文,而论文的水平高低往往是一下子难以判别的。有些需要经过很长时间的检验,绩效工资却需要立刻做出判断,当年“兑现”。于是,唯一的方法就是按照发表论文刊物的影响因子来确定论文水平的高低。而这又必读导致唯论文、唯刊物影响因子。

所以,唯论文论是绩效工资的必然结果。要反对唯论文论,又要坚持绩效工资,这本身就是矛盾的。

在绩效的计算中,教学是一个常量。因为学生的课时数是一个常量,是不可能增加的。而研究论文的数目及影响因子数则是可以增加的变量,是可以增加的。为了得到更多的绩效工资,人们必定会增加对论文的劳动投入而教学的劳动投入必定相对减少。所以,执行绩效工资的必然结果是教学的忽视。

教学的忽视带来的效果必然是学生认为学不到东西,从而加速了相当多学生的大规模的弃学和厌学。这也是造成今天高等学校教学状况严重不良的原因之一。

中小学教师的“劳”同样很难与当时就看得见的绩效有多少相关。俗话说“百年树人”,中小学教师的工作更是为了提高学生各方面的素质而打好基础。这种基础性的教育很难立刻看到效果。很多卓有成就的杰出人物在小时候看上去表现平平,但是他们实际上的基础极好,只是当时没有表现出来而已。

著名力学家沈元先生在给高中生教授数学的时候,他所讲的哥德巴赫猜想问题在“考核”(假定当时也有如现在这样对中学教师的考核)中一定得不到什么绩效。但是却导致了中学生陈景润多年后对哥德巴赫问题的探究。

如果把中小学教师的绩效等同于他们的劳,那么其结果只能的唯分数,甚至唯考分、唯升学率。

所以,在教师(无论是高等学校教师还是中小学教师)中实行所谓绩效工资,都必定把教育引导到唯绩效考核所制定的那几个条条中去。也就是说,若以论文为绩效那就会唯论文,以考分为绩效那就导致唯分数,以跳舞为绩效就会引起唯跳舞,如此等等。显而易见,这些都不利于教育事业的健康发展。

有人会问,那如何在学校体现按劳分配、奖勤罚懒呢?

实际上,我们在学校实行的教师工资级别,就已经体现了按劳分配的原则,而且是按劳分配原则的最大、最主要的体现。至于工作特别突出、成绩特别优秀的教师,除了提高他们的级别待遇之外,还可以对他们的特别优秀的工作给予一次性的奖励。

奖勤罚懒,不是仅仅靠“生产队记工分”的那种简单粗暴的分配制度来实现的。依靠记工分来管理,实际上是一种典型的懒政,体现了管理者的水平低下和懒惰。依靠记工分的方法,对于教师的总体收入并没有一分钱的增加,也就是说,它并不改善教师的总体物质生活,它只是扩大了教师之间的收入差距,同时把学校的教学引入到畸形的发展道路。

在经历了学校的大发展之后,我们的教师,如今首先需要的是提高物质和精神两方面的尊严。而决不是继续扩大同类教师之间的不合理的“贫富差别”。

在满足了一定物质生活水平的基础上,人们更需要的是精神上的尊严。对于科学研究水平高的教师,对于发表了高水平(水平的高低是相对的)论文的教师,可以用扩大宣传、公开表彰等方式增加他们的尊严。而不是光用金钱来“赏赐”,仅仅根据发表论文就能够得到奖赏这种做法实际上是被世界高水平的科学家所鄙视、所不齿的。这种做法实际上也鼓励了那些为了高额“赏金”去冒天下之大不韪的投机心理,去做出种种学术不端的丑事。我们有这么多的学术不端事件,在一定程度上与我们不适当的绩效工资和绩效奖励有关。

很遗憾的是,教师的“劳”不等于其“绩效”这个道理,我们极少宣传。许多人仍然迷茫在“绩效工资就是按劳分配”的错误的逻辑之中,在这个问题上,我们需要解放思想、拨乱反正。

 

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