从上世纪九十年代开始，中国高校逐渐采纳“定量化”、“数字化”管理，特别是在职称晋升、工作量计算、津贴发放等环节上普遍采用定量计算法，以便体现“公平公正”和管理高效。然而，这种新型评价方式已经发展成用“四唯”变量计算薪酬的“钟点工”式管理，管理者（单位领导）只要让办公人员制定表格、最后计算一下工时就完成了，不再考虑实质性的突破与贡献。管理者们为啥喜欢这样做？因为用“定量管理”第一可以彰显公平公正，第二也可以推卸本应承担的良心责任。然而，对于广大教师和具体办事的秘书们却更加繁琐了：教师要时刻注意自己的工作量别漏掉，还要尽量避免承担牺牲个人利益的义务工作，而办事员则要经常收发各种表格并统计各种数字。然而，这样功利式的管理却逐渐毁灭高校的学术生态。
为何这样说？因为高校教师不是钟点工，其工作性质是教育、教学、科研等创造性工作，从根本上是不能用钟点工式的所谓“数字化”方式来管理的。在这年底教职工们关心工作量的时刻，我根据自己的经历与感受从下面几个方面谈一下自己的看法：
第一、不合实际的定量管理比不管还乱
小时候在农村时流传着一个啄木鸟向如来佛讨价还价吃虫多少的故事：如来说“你每天吃三条虫”，啄木鸟不干；后来如来说“你三天吃九条虫”，啄木鸟高兴地领命而去。当时小伙伴们都嘲笑啄木鸟笨蛋不会计算，因为三天吃九条虫平均下来还不是一天三条虫吗？
后来我琢磨故事里的内涵是不一样的：现实中要求啄木鸟每天都吃三条是很难做到的，因为无法保证每天都啄到有效的树洞而获得虫子；而三天吃九条虫就比较符合实际而相对容易实现了。一天找不到虫子虽然没有吃的，但啄木鸟能够忍受，一旦找到一窝虫可能就不止九条了。啄木鸟清楚地知道二者的区别啊！
科学研究更是如此，明明三年才能出成果，你非要他每年都出，自然没有好的成果出来了。如果将高校教师比作啄木鸟，要求他们（工作鸟）每天都至少捉到三条虫，否则就被赶出校园。结果是：除了少量幸运鸟多数鸟都无法保证每天捉到三条虫子，那些很多能三天捉到九条以上虫子的良鸟被驱逐出校园，部分“情商高”的鸟儿却能每天捉到三条以上的“虫子”让领导高兴，因为领导们不分真假好坏，只要看上去是“虫子”就能过关，甚至有的鸟儿将别人捉的虫子偷来也没关系，鸟头儿们只要数字光鲜既可。
科学研究如同种田和孕育生命，必然有一定的周期和适当的生境条件。农民种田至少以年为一个周期（有的新开生地需要好多年才能丰产），可是监督者在农民刚下种后到秋收前频繁地去检查他收获多少粮食了，他只能展示过去的陈粮，因为今年的粮食还没成熟。
一只母鸡一般一天产一枚鸡蛋就不错了，假若你每过一小时就去检查她是否生蛋了，甚至企图用挤压的方法让鸡蛋快生出来，很可能挤出鸡屎且挤伤了母鸡生蛋系统而彻底没有了鸡蛋。正可谓：蛋到成熟自然下，强行挤压屎出来！
同样上一门课，不同教师的授课水平和特色不一，讲课风格千差万别，而最终的教学效果也不可能完全一致。一般高校在计算教学工作量时也只能用学时计算，无法直接与教学效果挂钩。要知道，要达到教学效果优异可不是一件容易的事情，需要教师的理论基础扎实、实践经验丰富、讲授艺术成熟等多方面努力和积累才能逐渐提高的。还有重要的一点，用心教学和应付了事是无法等同的，高校要为教师创造宽松自由的环境让他们乐于奉献、奉献快乐才是王道。
教学是需要奉献的，而奉献的多少是无法用钟点计算的。估计没有一个优秀教师格外要求自己的学时津贴要比别人高一些，即使他们讲课效果确实非常好。当然，各个高校一般采用职称挂钩式教学津贴计算法：教授最高，助教最低。一般地讲，这也有一定的道理，老教授一般教学经验更丰富吗。当然，也有个别教师从头到尾就是应付，一辈子教学水平也没提高，甚至比刚入职的助教讲授效果还差。这是实际情况，只要他们努力达到最低要求，就允许他们在高校生存。而现实社会中必须容忍个别教师“低水平”勉强合格而混日子（当然，太差的教师应该离开讲台了），这样才能鼓励更多优秀教师高水平的奉献。
其实科研与教学都遵从一样的道理：投入精力不同，水平不同，最终成果的含金量也不同，从根本上说是很难定量评价的。
同样是一篇研究论文，有的文章是多年持续探索完成的一篇巨著，而有的是每年十篇论文中的一小节，甚至十篇都难以抵上人家一篇，如何定量比较？以地质研究为例：在一个地区进行地质研究，首先要在了解前人工作的基础上进行野外地质调查，而调查花费的时间、精力有别，收集实际资料的多少和质量就有明显的差别。有人连地层新老和构造方向都没有弄清就忙于采集样品进行地球化学分析然后尽快出文章，最后的“结论”往往是错的。相反有的地质学家野外发现后多年探索反复核实后才成文发表，依照现在的管理方式，这些几年才出成果的学者在每年的检查中早就被淘汰了，当然也就无法完成最终的成果了。
更有甚者，现实社会中有不少“情商极高”的人因过多考虑经费、获奖等人为因素，明明自己团队的研究结果与权威人士或委托国企领导观点相去甚远，但考虑到自身利益而违心地设法证明某“权威”或甲方领导的认识“正确”而放弃自己的认识。他们的哲学就是：甲方常常要的是形式，给你项目就是让你证明他英明正确，否则为啥给你？可想而知，这样的“成果”只能浪费纳税人的血汗钱。
二、定量计算无法评价质量，也不代表公正公平：
有年轻教师说：“如果不这样定量式管理，年轻人就更没有机会了”。真的吗？
这样的定量计算听起来似乎更公平，但并不代表真正的公平公正，而要看管理者是计算还是算计。现实情况往往是：管理者总有偏好，他自己付出的都算分数，他不认可的当然不算。问题是，在管理者不认可的情况下，高校教师是否还能坚持自己的特长而继续奉献？我用自己的例子说话：
我从2004年开始给新设立的地质学专业本科生讲授《地球科学概论》，而这门课当时并未设置成双语，只是我自己坚持用双语上课并使用我自己编写的英语版校内教材（2006年正式出版），当时的系主任也信任并允许我依照自己的特长进行尝试。当山东省开始评选高校双语示范课时，我的这门不在双语课程设置名单中的课程经教务处评审脱颖而出，被学校推选参评。经过多层筛选、听课、教学录像、教材评比等多个环节评审，2008年获评山东省首批双语示范课程（全校仅两门），为学校争得了荣誉。学校教务处领导告诉我，全校所有双语教学课程的教学工作量都乘以系数（忘记了是1.3还是1.5了）并计算给相关学院。我给留学生讲授的《An outline of Earth Sciences》是我院开设的第一门对外全英语授课课程，当时学校规定是工作量计算系数为1.8。然而，年终计算教学工作量时我院当时的主要领导并不认可学校的规定，我讲这两门课从头到尾都是与其他教师一样计算工作量而从没乘以任何系数。尽管我认为有些不公，但仍然认真履行教师职责想方设法将课程讲好。如：我讲授的《地球科学概论》（双语）课程设置64学时，远远无法达到理学地质学专业的要求，我征得学生的同意后报教务处批准，每轮都为学生增加20多学时以补偿课程设置中课时不足的影响。多加的课时学生没有增加学分，而我也没有增加课时津贴，师生都将其看作是一种现有条件下保证教学质量的补救措施而已。这种每年一个轮次的义务加课一直持续到2013年为止，那年课程设置改革强调淡化专业而将课时减少到48学时，因为学生周六都有其他课程再也找不到加课的时间而遗憾终止（最近两年课程设置时学校终于听从广大教师建议将课时调整到70学时左右，我因退休不再讲课了）。这样的教学投入在学校的功劳簿上是无法体现的，只要听课的学生工作多年后还感觉上我的课有用也就足够了。如果我时刻考虑自己的工作量和奖金，是肯定不会去做这些个人利益牺牲的。然而，在现有的定量管理方式下估计没人再当傻子了。
三、定量管理不利于原创性突破
为了鼓励教职工积极参加学校组织的各项活动，学院对参加各种文艺、体育比赛都制定了相应的工作量，可谓是事无巨细。然而，有些特殊的工作仍然无法定量评估的。这里我还是用自己的例子说明问题：
我校2005年开始在青岛校区上课，从那时起我就经常利用周末和其他业余时间自发地找感兴趣的青年教师或学生陪我出野外，几年内将附近海岸带、崂山、大珠山、小珠山等重要地区跑一个遍，掌握了主要岩石露头和地质构造特征，对中国东部大地构造格局提出了自己的看法，并找到了中国东部发育第四纪冰川的新证据。
幸运的是，我在2010年率先识别出灵山岛早白垩世深海沉积和滑塌褶皱层，提出了与主流观点完全不一样的大地构造演化新认识：将分割扬子板块与华北板块的苏鲁造山带的碰撞隆起时间从中三叠世的两亿多年推迟到早白垩世晚期的一亿多年（见：吕洪波等，2011，2012；董晓朋等，2013）。我做这些工作时没有项目和经费支撑，完全凭借着对地质学的兴趣和责任：我的地盘我做主，外人来讲是耻辱。如乘船上岛、岛上食宿等完全自费，从2010年开始到2014年我至少上岛六十次以上，以至于国内外地学同行经常请我上岛为他们现场讲解灵山岛地质，极少的给些劳务费，多数是纯义务，只要安排过来我都高兴地上岛，被大家尊称为“岛主”。我曾应研究生请求组织过100人（刚好一整船）的灵山岛地质考察现场义务教学，也多次为本校相关专业的教师义务讲解，那种现场交流的场景令人开心。然而，有时由于太忙也不得不拒绝某些上岛讲解的请求，为此我常常感到内心不安。
在研究获得进展的同时，我也根据自己的认识连续多年向当地政府建言献策。其中通过侨联等机构提议保护海岸带的沙滩与海角，先后获得市区两级政府的认可。为了将科研进展更好地服务大众，2015年在地质系主任邱隆伟教授的提议下我与学校电教中心的同仁们利用暑假拍摄了灵山岛地质景观资源的电视教学片，其中野外连续拍摄近一周，室内剪辑制作二十多天，前后占用了一个月的暑假休息时间。当时是青岛市科协要求我校提供服务青岛的特色科普短片，我们当作一项义务来完成，而2016年却意外获得全国高校电视教学片一等奖。链接如下：
http://blog.sciencenet.cn/blog-39040-985738.html （科学网博文链接）
http://v.cuctv.com/video/player_jt5WJNuZD9Y.html （视友网视频链接）
目前该片在视友网已经播放超过67500多次，对灵山岛地质研究进展和地学科普传播起到了重要的推动作用。人们将灵山岛、海相滑塌褶皱层、苏鲁造山带隆起等词汇与中国石油大学和吕洪波的名字联系在一起时，我就觉得自豪和骄傲！
教学片《认识灵山岛地质景观》获得中国高校电视奖教学类一等奖
http://news.upc.edu.cn/2016/0712/c251a46881/page.htm（学校网站链接）
然而，这些工作是难以用简单的钟点工计算的，首先是几十年的学术积淀和多年的野外地质调查工作的结晶，然后才有优质的电视科普教学片。假若没有前五年的详细调查工作，没有2010年灵山岛深海滑塌褶皱层的发现，就不可能去拍摄科普视频。我做这些工作的初心也从来没有考虑获奖，而是地质兴趣以及行业责任（我的理念：我的地盘我做主，别人做主我耻辱），即使没有基金资助也必须努力探索。我们冒着酷暑野外拍片，然后与电教中心张老师等一起完成室内制作，这持续了一个月的计划外工作也没有一分钱的津贴，而在获奖之后也没有换算成任何津贴，完全是一种职业奉献。在今天这样钟点工式管理的体制下，估计不会再有人这样去干了，因为不计工作量就意味着工作不被认可,连本单位都不认可的义务工作还指望教职工自愿去做吗？
在实行钟点工式定量管理后，人们只关心帽子和级别、荣誉和待遇，能者多劳式的奉献很难再现了。那些精于算计的投机者很快适应于钟点工式定量管理，管理机制计算什么他们就算计什么，不再花费精力老老实实从事教学奉献与科学探索，而是争当帽子大王和获奖专业户。他们的不断获利明显打压了那些脚踏实地追求原创的教师们的积极性，直接破坏了高校的学术生态。
需要说明的是，上面几个例子不代表我所工作过的单位有问题，而是几乎所有高校都有一样的问题。
四、理想的管理体制：鼓励教师们立足兴趣、追求原创
从长远目标上看，高校管理应该提高为教职工服务的意识，减少职称等级和官衔差距，缩小工资和奖金收入差距，让他们在宽松自由的环境中奉献自己的才智：自觉地严格要求自己并约束自己的言行，不再为了生存而将能量放在关系换职称、回扣拉经费、抱团分项目、拉票获大奖等非智力事物上，而是将精力放在自己的兴趣点上为能做出原创性发现或突破而自豪，为能给学生讲好一门课而欣慰。在官方对外介绍某某教师的情况时，不再过度宣扬他级别高、官衔高、项目多、经费多、论文多、点数多、获奖多等，而是直接介绍他有哪些特长和原创性贡献。让学子们记住这个教师教学有何种特长让自己受益，科研哪方面有原创性学术贡献而不是帽子。倘如此，高校本应具有的学术生态就恢复了，科学的春天就回来了！
我已经退休一年多了，2018年我和我的团队将经过四年在内蒙古狼山野外调查而获得的重要突破用中文发表在《地质论评》上（吕洪波等，2018），虽然这个成果对每个人的个人绩效都没有加分，但却开创了阴山西段新的研究热点。我知道，由于新的认识否定了地学界流行了几十年的华北板块边界划分格局，我面临的不是鲜花和掌声，而是来自同行的否定与质疑，我们自己也要有勇气修订自己的认识。
2019年马上来临，我相信更多的地质学家会聚焦于狼山一带，无论是否定或支持我们的认识，只要有发现就值得高兴！我认为，就某一具体的地学问题而言，众说纷纭不代表科学繁荣，而发现事实并逐步趋向于真实才是地球科学的进步！
让我们抱着追求真相的好奇心继续前行，争取发现新的热点、贡献新的原创！
祝大家：新年快乐！
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