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中国大学有问题之大学内部评价篇
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临近年底，大学内部的各种评价和评估又纷至沓来了。对领导的叫年终考核，对教师的叫年终总结，对学生的叫综合测评；对学术的叫科研工作量，对教学的叫教学评价。不一而终。但综合讲来，这些都可以统称为大学内部评价。
大学内部评价是大学实施有效管理和激励的一种方式，是促进共同价值观形成、共同愿景形成的重要路径。运用得当，能起到调动大家积极性的目标，而评价失当，则可能起到反作用，影响人们工作的积极性。目前，在大学内部评价中主要存在以下几个问题：学术评价简单化；工作评价形式化；领导评价关系化；学生评价功利化。
学术评价简单化
此处的“学术评价”包含了大学内部对所有学术事务的评价或评估，具体可指科研水平评价、教学水平评价等。说学术评价简单化是指如今大学在学术评价方面的唯“量”的评价方式。科研水平高，就简单等同于发表论文多，特别是在权威杂志发表论文多，引用次数多。很多大学甚至是对每种论文和项目都进行了量化的“赋值”，最终分值相加，得出一个人的科研总量，这就成了科研水平的表征。一些大学，往往以分值决定谁是科研标兵。在教学水平评价方面，现在也越来越注重分数了。这其中即包括专家（往往是一些退休的教师和老领导）对教师课堂教学的打分，也包括学生对教师的打分。一些大学甚至规定，教学得分达不到80分的不得晋升高一级职称。
在国际学术评价中，通行的办法是同行评价，科研上人们更重视的学术代表作评价制度。这往往成为学术人立足专业领域的基石。人们发表一篇文章或著作往往是数年实验、实践的结晶。在教学中，人们更为重视的是教学前的“备课”，人们往往为了讲好一节课，教师们在一起反复推敲。正如博友所言“上个世纪80年代在大学当老师不容易，要听课、带实验、改作业、练板书，每周必须答疑2次。上课前要写教案，试讲3次后，才可上讲台讲部分课程。这样2两年后才可独立上课。”而如今，这些过程没有了，只有一些简单的分值。
学术评价的简单化，虽然不合乎学术规律，却得到领导的认同，教师们的认可。但这种简单化的评价方式，对学术只有害而无一利。它使教师急功近利，使教师去迎合打分人的品味，同时也养活了太多的垃圾杂志和出版社。
工作评价形式化
虽然各大学都十分重视对普通教师职业的年终评价，一般都要发布正式的文件，规定必须的程序，如个人述职、职工评议、领导打分等过程，但对普通教师和职工的工作评价正在逐步走向形式化却是不争的事实。突出表现是个人按文件进行“德、能、勤、绩、谦、学”等方面的总结，这种总结往往是应付的；职工评议走得更是形式，基本是“表扬与自我表扬”相结合；领导打分基本看领导想让谁当先进。职工的工作评价成为无关疼痒的事情，有时甚至成为一种负担。
对教师和职工进行工作评价，其目标是促进单位和谐，激励教师和职工向着既定目标前进。这虽然是一个很清晰目标的行为，在实践中却是一门大学问，对部门来讲，也是一项大工程。它应该不仅评在年终，更应该评在平时。应该让评价成为一种激励，成为一种导向，成为一种动力。
领导评价关系化
在大学内部各种评价中，对中层干部的评价尤为重要。它诱使着干部的工作作风，也潜伏着上级领导的期望。老人家讲过，路线定下来以后，干部就成为最重要的事情。可以说，一所大学二级单位领导的作风、干劲、风气直接影响着一所大学的精神风貌和工作激情。恰恰是在这么重要的一项评价中，大学把对领导的评价关系化、庸俗化了。突出表现在大学中获得评价优秀的干部往往年复一年就那么几个人，而这些人的最突出的特征是人缘较好。与领导的人缘好，与同级干部的人缘好，与教职工的人缘好。正是这“三好”，使我们的干部不得不花费相当的时间去与上级交好，与同级干部交好，与教职工交好。而这“三好”的代价是：迎合上级领导，唯上级指示是从；庸俗化同级领导，花大量精力去做各种走访；平庸化自我，可以没有成绩，但不能有过失。一个没有创新的领导，比一位创新能力强的领导更易获得优秀；一位关系投入多的人，比一位工作投入多的人更易获得优秀；一位没有个性的领导，比一位有个性的领导更易获得优秀。如此关系化的评价，使大学二级单位干部大部分没有了创造性和激情，失去了真情和友情，也把大学的风气带坏了。
学生评价功利化
这些年，我们忽视了大学的人才培养功能，其中最为明显的是忽视了对大学生进行人文教育，崇尚对大学生进行功利主义教育。在学生的评价方面，也以功利性评价为重要指标。在授课过程中，教师不自觉地炫耀自己的财富，如6个8牌照的宝马车；在平时的学生评价中，奖励那些学习好的学生，奖励学生干部；对学生的期望是毕业后可以挣得大钱、当得大官，等等。无不透出大学的浮华和功利。崇尚生命、崇尚自然、崇尚和谐的人文情怀没有成为大学的主流导向。功利化的学生评价，使学生也逐渐变得功利和浮躁。一些通识课程没有人去上，一些功利化、娱乐化的课程受到追捧。学生做任何事变得功利和有目的，良好的同学友谊也逐渐为社会不良风气所污染。
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