人才的“流体力学”（三）

      在前面两篇博文中，我曾经论述了人才的流体特征，下面说说我对人才流动过程的受力分析。因为我上高中的时候，当时的物理老师曾经谆谆教诲我们说：“力学的关键就是受力分析。”所以，研究人才的流体力学，我还是要从受力分析入手。      人才受到的力大体分两类：一类是“驱动力”，另一类是“阻力”，牵着“促进”人才的流动，而后者“阻碍”人才流动。

      驱动力是既有内在的，也有外在的。内在的“驱动力”之一通常的情况是当人才在一个地方呆腻了，总想换个环境， 这时难免想活动活动，换个地方生活，这是内部产生的，完全是因人而不同，当然这种内驱力有时会和外界的作用力产生协调作用，那效力更大。外在的驱动力有可以细分为“吸引力”和“推动力”，两者的方向都是向前的，都能促使人才发生流动。吸引力就是人才前面有更优越的收入待遇、工作环境和生活环境等，让人难免见异思迁，心神往之，于是跃跃欲试地准备“跳槽”，去实践“人往高处走”的古话，所以它可以牵着人才走。“推动力”来自人才的后方，从作用效果看它仍是推着人才去向前流动的，但其具体情况比较复杂。虽说“推动力”的“受力物体”自然还是人才本身，但“施力物体”可能不只一个，而且作用点和作用方式却大不相同。首先，人才最近的人是一个推动力来源，例如家里人抱怨人才在现在这个岗位上的收入太少、太不受重用等会促使人才考虑换个工作。其次，人才周边人际环境（包括同事和领导等）可能是一个推动力的来源，特别是当人才发现自己真的不但不受重用，甚至处处被排挤、被迫穿小鞋走窄道的时候，自会萌生去意。最后，原来的工作环境和条件的恶化也是人才流动的一个推动力，例如长期在一个单位工作，但由于各种原因，工作空间越来越小、机会越来越少（包括获得经费的机会和额度都大不如从前等）时，人才会考虑换个地方了，正所谓是“此处不留爷，自有留爷处，处处不留爷，爷去当八路。”这些都是推动人才流动的外力。或许还有其他的情况，留着让阅读此贴的博友们帮我补充吧。

      说完了驱动力，再说说阻力。人才流动的阻力其实很多，首先当原来单位在认识到要流动出去的人才的重要（不可或缺）时，自然想挽留，这种挽留无论出自真心还是假意，是基于现实需求的考虑还是仅仅是为了自己不折面子，都是对人才流动的阻力。阻力的施力方式很多，有直接扣住档案不许走的行政方式（这招最近这些年早已失灵），有勒令交付巨额的违约金或培养费的经济方式，有动用重量级人物出面游说的感情方式，也有满足人才所提出条件（包括薪金待遇、职务职称甚至家属工作等）的补偿方式等不一而足。其次，人才流动的阻力还可能来自一些利益的牵绊，人在一个地方生活久了、在一个单位工作时间长了，都会逐渐形成一定的人际关系网络，这种人际关系网络既有情感层面的作用（没事儿大家见见面、聊聊天、吃吃饭、喝喝酒、打打麻将、一起参加体育运动等），也有现实利益层面的作用（所谓的朋友多了能办事儿和好办事儿），想流动一下，就必然换个大环境，这些人际关系网络是带不走的，需要花时间、精力甚至金钱去重新编织，但欲取得功效尚需时日，所以对于比较依恋和依赖人际关系网的人才来讲，这绝对是一个比较大的阻力因素。第三，爱人工作、孩子的学校等能否解决好也是制约人才流动的一个关键因素，不过这个因素更象是一种惯性，不算是一种显示的阻力。最后，要引进人才的单位内部也会存在一些阻力因素，因为新人才的引进会和既有人员之间难免发生各种各样的利益冲突，很多人会抱怨单位太喜新厌旧、给引进人才的待遇太好等，有形的脸色和无形的阻力都会在人才引进的过程中影响最终的决定。

综上所述，我分析了人才流动的驱动力和阻力问题。总之，要想成功引进人才，就需要加强吸引力，尽量排除各种阻力的影响。

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